劳务外包属不属于灵活用工？

严格来说，劳务外包并不属于灵活用工范畴，因为发包单位根本就没有实际用工。劳务外包本身也无法降低企业用工成本，但其通过用工主体的转移，将企业需要承担的用工风险、用工成本在市场上进行交易，于是分工就产生了新的收益。

对于发包单位而言，开展劳务外包有如下风险，其一是基于选择的承包单位不具备用工主体资格，劳动者发生工伤时，发包单位需要承担工伤赔偿责任，或在个人承包经营中，劳动者遭受损害时，发包单位应当与个人承包经营者共同承担连带赔偿责任；其二是，劳务外包被认定为假外包真派遣或认定发包单位与劳动者之间建立事实劳动关系时，发包单位将承担劳动关系项下的全部用工责任。

如何建立合法的外包管理模式，则是律师参与劳务外包工作的重要职责。其核心在于避免发包单位直接约束、管理劳动者。如在书面的管理制度、承包合同中发包单位的约束对象应当是承包单位，通过对承包单位的约束间接地管理劳动者。同时可以要求承包单位将与劳动者签订的劳动合同、工资发放记录以及社保缴费记录原件提交给发包单位，这不仅可以约束承办单位依法履行职责，同时也可以作为承包单位与劳动者建立劳动关系的重要证据。

发包单位如何具体开展劳务外包？对于新招聘的劳动者，可直接要求其与承包单位建立劳动关系。但如何把企业原有的劳动者变为劳务外包员工，就需要发包单位与其解除劳动关系，再要求劳动者与承包单位建立劳动关系。对于解除工龄较长的劳动者的劳动关系，最稳妥的办法即是与其协商一致协议解除。

常见的协议条件是劳动者新入职的承包单位认可其之前的工龄，并在计算经济补偿、经济赔偿、年休假待遇时按照累计工龄进行计算。如果劳动者不同意协商解除劳动关系，用人单位单方解除劳动合同时往往有较高的操作风险。当然在某种特殊的情况下，也可以直接把用人单位变为承包单位，将业务、资产移转至新公司作为发包方，这样就无需再考虑与现有劳动者解除劳动关系的问题了。

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