企业留住优秀员工不仅要靠高薪，还要有完善的员工福利制度

人往高处走，企业留住优秀员工不仅要靠高薪，还要有完善的员工福利制度。企业如何吸引和留住优秀人才，公司员工福利平台认为做好员工福利是关键。

以下是企业员工福利平台带来的资深好文，为您解读企业如何做好员工福利。

企业留住优秀员工不仅要靠高薪，还要有完善的员工福利制度如果你有一个优秀的员工，你怎么能阻止他们跳船呢？公司福利平台认为一个方法是提供好的福利。

许多小企业主错误地认为他们不能提供利益。然而，虽然没有收入可能在短时间内增加你的利润，但精打细算的哲学可能会扼杀你的企业实现长期繁荣的机会。小企业咨询网络President'sResourceOrganizationPRO的创始人RaySilverstein说:优秀的员工认为他们必须有一些好处。

微蜂网支出必备福利的第一位是医疗保险，但很多求职者也要求退休计划、残疾保险等。告诉这些申请人没有提供任何好处，通常顶尖候选人会来。

这种代币的积极性:如果你提供正确的利益，你的企业可能会开始成长。AonConsulting的高级副总裁JoeLineberry说:给员工他们珍惜的收入，他们会更满意，减少工作日，减少辞职的可能性，更高地承诺实现公司目标。人力资源咨询公司。研究表明，当员工觉得自己的福利需求得到满足时，他们的生产力会更高。

第一，福利基础。

法律要求雇主为员工提供一定的福利。你必须:

让员工有时间投票，担任陪审团和兵役。

遵守所有工人的赔偿要求。

从员工工资中扣除FICA税，支付自己的FICA税，为员工提供退休和残疾福利。

缴纳州和联邦失业税，为失业工人提供福利。

这类计划存在的州为州短期残疾计划做出了贡献。

遵守联邦家庭和病假。

无需提供：

退休计划。

卫生计划(夏威夷除外)

牙齿或视力计划。

人寿保险计划。

带薪休假、假期或病假。

但事实上，大多数多数公司为保持竞争力提供了一些好处或一切。

大多数雇主为新年、死亡士兵纪念日、独立日、劳动节、感恩节和圣诞节提供带薪假期。许多雇主要么允许员工无薪休假，要么让他们在宗教节日使用假期。(请参考提供低成本假期好处中的更多关于假期的信息)。

大多数全职员工希望每年获得一到两周的带薪休假时间。向员工说明你的休假政策时，请指定提前多长时间提出休假时间的要求，以及书面或口头要求。没有法律要求雇主提供葬礼假期，但很多法律允许死者为亲属的死亡提供2~4天的假期。

FMLA要求雇主给案》(FMLA)要求雇主给予工人12周的假期，以照顾婴儿的出生或收养，或者员工或直系亲属的严重健康状况。无薪休假12周后，你必须恢复员工在同一个职位或同一个职位的工作。12周的假期不需要一次完成；在某些情况下，员工可以一次服用一天。

在大多数州，只有拥有50名或更多员工的雇主受到《家庭和病假法》的约束。然而，一些州已经制定了休假法，并对只有五名员工的企业制定了休假法。为了了解您所在州的要求，请联系您所在州的劳动部门。

第二，法律事项。

然而，一旦企业开始提供利益，并发症就会迅速出现。这是因为政府对医疗保险和退休计划等关键福利进行了审查，在制定福利计划时很容易出错柯克帕特里克·洛克哈特(KirkpatrickLockhartLLP)专门从事福利的律师凯瑟琳·梅格说。

不要以为没人会注意到。美国国税局(IRS)可以在审计中发现你执行的操作不符合法律法规。最近一直在加强审计活动的美国劳工部也可以。无论如何，傻瓜都可能非常昂贵。马克说:你可以追溯到你失去的任何税收优惠或惩罚。

最大的错误是让员工脱离计划。例如，从排除兼职员工到不能给文件和监督员带来好处。一条经验规则是，如果员工获得税收优惠福利(即税前美元支付的福利)，同样的福利必须扩大到所有人。有漏洞的话可能会排除工人，但是没有专家的建议就不要考虑试试。

弹性福利平台认为这种复杂性意味着它的好建议永远不要一个人走这条路。您可以自己进行初步研究以降低成本，但在制定任何福利计划前，请咨询律师或福利顾问。为了避免昂贵的坑洞，大约1000美元的前期投资可以为您节省更多的资金。

第三，昂贵的错误。

提供满足员工需求并符合所有法律的福利并不便宜——福利可能会使大多数员工的基本工资增加30%到40%——所以从这些收入中获得最大收入是非常重要的。但这正是很多小企业做不到的，因为他们的福利方式往往被昂贵的错误所困扰，这将使他们与保险公司甚至自己的员工陷入财务困境。最常见的错误:

吸收员工福利的所有成本。如今，越来越少的公司愿意承担所有的福利费用。根据人力资源管理咨询公司WilliamM.Mercer对加利福尼亚公司的调查，91%的雇主要求员工支付健康保险，92%的雇主要求员工支付抚养人的费用。员工的支付从每个支付期的几美元到每个月的几百美元不等，但任何自付计划的一个优点是消除了不需要保险的员工。很多员工也受到其他政策的保护，比如父母或者配偶的利益。如果你免费提供保险，他们会接受的。但是，即使是很小的共同支付要求，也会说服很多人跳过，为你省钱。

涵盖失业者。谁来做？许多企业主想为他们的亲戚或朋友购买团体价格保险。问题:如果索赔金额很大，保险公司可能会进行调查。调查可能会导致索赔无效，甚至取消整个保险单。每当你想为可能不符合计划资格的人提供保险时，请告诉保险人或你的福利顾问真实情况。

粗心大意的文书工作。管理福利通常分配给戴着其他12顶帽子的小企业。员工真的不熟悉技术知识，错过了很多重要细节。一个常见的愚蠢现象:公开招聘期间没有在计划中招聘新员工。大部分计划为公开招生提供固定的时间段。以后带员工需要可保证。有时会导致昂贵的诉讼。确保负责这项任务的员工与时俱进，知道这是当务之急。

不告诉员工他们的福利费用是多少。Silverstein(Silverstein)PRO的西尔弗斯坦说：大部分员工并不欣赏他们的收入，但是这是因为没有人告诉他们成本是多少。很多专家建议你每年给员工提供一份福利声明，说明他们所获得的收入和成本。员工个人福利及其对企业损失的简要总结非常有力。

给予不必要的好处。劳动力主要由年轻单身士组成，不需要人寿保险。如何知道对员工的价值有什么好处？你可以调查员工，让他们根据需要排名。通常，医疗和财务福利(如退休计划)吸引了最广泛的工人。

如果工人的需求差异很大，请考虑越来越受欢迎的自助餐厅计划。该计划为工人提供了长期的福利清单和固定支出。

第四，健康保险。

健康保险是你能为员工提供的最好的福利之一。设置计划有几个基本选项:

传统的补偿计划或服务费。员工选择自己的医疗服务提供商；保险公司要么直接向提供商支付，要么向员工偿还承保范围内的费用。

管理医疗。管理医疗最常见的两种形式是健康维护组织(HMO)和首选提供者组织(PPO)。HMO本质上是预付费医疗保健安排。员工必须使用与HMO或HMO签订合同的医生和经HMO批准的医院。根据PPO，保险公司将与医生和医院协商折扣。员工从批准名单中选择医生，然后通常在每次门诊支付固定费用(通常为10-25美元)；其余的由保险公司支付。

自我保险。当你承担全部或大部分风险时，你实际上是自我保险。通常外部公司会处理文件工作，由你支付，有时员工会帮你支付保险费。优点包括更好的控制计划设计、定制报告程序和现金流优势。缺点是你要对索赔负责，但是可以用止损保险限制赔偿责任——如果索赔超过一定美元，保险公司会支付赔偿。

阿切尔医疗储蓄账户。根据这个计划，小雇主(50名或更少的雇员)的雇员或自雇人员可以设立ArcherMSA，帮助支付医疗费用。这些账户是在美国金融机构设立的，可以节省专门用于医疗费用的资金。当与高扣除保险单一起使用时，账户将以员工的税前资金注入资金。根据ArcherMSA计划，如果用于批准的医疗费用，费用将是免税的。账户中未使用的资金可以无限期积累，获得免税利息。截至2004年1月可用的健康储蓄账户(HSA)类似于MSA，但不限于小雇主。

第五，成本控制。

健康保险费用的上涨迫使一些小企业减少了他们提供的福利。为小企业写保险单的承运人往往收取很高的保险费。通常他们需要大量关于每个员工的医疗信息。如果小组里的任何人都生病了，承运人可以拒绝制定保险单。或者，如果公司里的一个人患了重病，承运人下次续约时可以取消保险单。

更为复杂的方法是，一些州正在规定一些医疗福利。因此，如果雇主完全提供一个计划，他们必须包括一些类型的保险范围。买不起合同的雇主往往不得不完全放弃保险。好消息:很多州都在通过减轻法律负担来减轻负担。这些法律使得小企业更容易获得健康保险，禁止保险公司歧视小企业。(以上MSA部分是针对小企业面临的问题。)以下各州对小雇主和健康保险作出了一些特殊规定:加利福尼亚、康涅狄格州、伊利诺伊州、爱荷华州、堪萨斯州、缅因州、马萨诸塞州、新泽西州、北卡罗莱纳州、俄勒冈州、南卡罗来纳州、田纳西州、威斯康星州和怀俄明州。

在通过更多法律之前，中小企业能做什么？在不削减员工保险计划的情况下，有削减成本的方法。越来越多的中小企业与其他企业家一起享受规模经济，在保险公司获得更大的影响力。

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