刚发完offer，老板说不想要了，HR该怎么办？

对于广大HR来说，招聘无疑是最普通且最具挑战性的工作了吧！

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都说招聘难！招聘的难不只是难在招到合适的人选，更有难在招聘过程中的各种突发情况。有时候就算已经发放了offer，也依然会碰到麻烦，比如签订合同时没谈拢，领导要求撤回录用通知，HR怎么办？

今天，我们就来谈谈相关案例。

基本案情

原告王某诉称，该公司向其发送录用通知,双方约定聘用报酬为每月1.8万元绩效工资加上每季度6000元绩效基数，岗位为公共关系经理。王某在办理入职手续时发现，劳动合同中载明的工资为固定工资每月1.8万元，岗位为资深公共关系专员。王某对工资数额和岗位提出异议，当日未签署劳动合同。

当晚，该公司突然向其告知取消聘用，不再建立劳动关系。该公司在其无过错的情况下，违反双方聘用约定，违反自身对于劳动合同的要约，使得王某耽误和错过了找工作的黄金时间，应当承担订立合同过程中的缔约过失责任，故要求该公司赔偿缔约过失损失6万元。

该公司辩称，公司于2020年6月22日向王某发送聘用录用通知，通知其报到时间为7月1日。后双方于6月28日办理入职手续时，王某对劳动合同中工资计算标准以及岗位提出异议，并表示拒绝签署合同，其拒绝理由不成立，违反双方聘用约定在先。双方之间的聘用约定关系，已因王某的违约行为而破裂。故公司不存在缔约过失的情形，无须向王某承担缔约过失责任。

法院经审理认为，本案中，王某与该公司就签署劳动合同进行洽商、沟通，并就薪酬待遇、劳动合同期限、工作岗位等内容达成一致意见并约定于6月28日办理入职手续，王某因劳动合同记载与双方约定不同，在签订劳动合同时对工作岗位以及薪酬待遇提出异议。

但后经沟通，该公司明确表示其可在6月29日下班前给予最后答复，但该公司在6月28日晚单方撤回录用通知，违背了诚实信用原则，具有一定的过错，故该公司应当赔偿王某合理损失。但王某主张的数额过高，法院结合其实际情况及公平原则对相关数额予以衡量酌减，故海淀法院判决公司赔偿合理损失2万元。

宣判后，双方当事人均未上诉，该判决现已生效。

在现实的工作中，除了上述案例的情况，可能还会存在其他意外的情况，比如公司职位的调整、领导的意见变更，或者出现更合适的候选人，被录用者体检不合格......让offer发放有变。

所以，offer发出去之后，能否撤回？答案是：在合法的条件下是可以撤回的。

具体如下：

根据《合同法》第十七条：要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。

第十八条：要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

第十九条：有下列情形之一的，要约不得撤销：

（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；

（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

那用人单位单方面毁约，会有哪些法律风险呢？

如果候选人已接受offer并且认同其条款，则offer具有法律效力。用人单位如果毁约，既违背诚信，也违反法律规定。

此种情况下，对于企业因毁offer给候选人带来的财产损失，企业应对损失进行相应的赔偿。

当然，如果候选人拒绝了用人单位，则offer就不具有约束力。

总而言之，别把Offer仅仅当成一张纸，它也是单位向求职者发出的建立劳动关系的一种邀约。

有时为了规避候选人迟迟不回复，企业也不方便毁约这种情况，通常会在录用通知上设立回复期限，如果候选人在期限内不回复，则录用通知自动失效。

案例来源：北京法院网