苏州招聘外包效果怎么验收？把人选从推荐跟到入职

苏州企业评估招聘外包效果，应同时看推荐是否匹配岗位，以及人选后续推进到哪一步。简历多能说明提交量，不能单独说明招聘完成得好。将推荐、面试、录用和入职记录对应起来，才能判断哪一段需要改进，并按合同核对实际交付。

先确认表里的数字说的是同一批人

本月提交的人选，有些可能下月才面试；本月入职的人，也可能来自上月推荐。把本月入职数直接除以本月推荐数，未必能解释某一批人选的转化。月报可以分别呈现当月工作量和同批人选进度，避免混用。

不同阶段还要排除重复计算。同一个人参加两轮面试，代表两次安排，但人数仍是一人。企业需要的是到面人数、面试场次还是岗位填补数量，应在项目开始时约定，让服务商按同一种定义记录。

尚未走完流程的人选单独保留状态。对方正在考虑录用条件，与已经明确退出不同；预计到岗日期，也不能直接填写成实际到岗日期。记录区分清楚，复盘才不容易把等待中的工作当成失败或成功。

推荐不匹配，先找到具体差异

企业可以要求推荐说明对应必要条件：哪些已经核实，哪些需要进一步面试。服务商反复推荐不满足明确要求的人选，应说明筛选怎样执行；如果企业后来改变了条件，也要回到需求版本核对。

反馈尽量写成可以继续处理的信息。例如需要补充某类工作经历，或核实人选能否接受实际地点，比“感觉不对”更便于改进。但不得为了补充资料收集与岗位无关的信息，也不能把简历随意转发到不相关的群。

人数少时，比例变化可能很大。一个候选人延期就可能改变当期结果，因此还应看具体原因和时间安排，不宜只用百分比给服务商下结论。

复盘结束，要有人接下一步

推荐量不足，就讨论渠道和寻访范围；人选愿意面试但一直排不上时间，就检查企业面试资源；已经录用却没有入职，则了解岗位条件、沟通或其他实际原因。各环节掌握的信息不同，应分别核实。

每次复盘可以留下少量明确任务，写清谁处理以及什么时候反馈。下次先看这些任务完成了没有，而不是再从头重复“加快招聘”。服务记录也应按相应规定和约定保留，便于核查服务过程与结果。

管理指标和付款条件需要区分。企业可用过程数据改善合作，但结算仍按合同执行，不能到月底临时增加未约定的门槛。服务商同样不能把未经确认的意向填成已完成交付。

常见问题

简历多但面试少，应先查哪里？

先核对岗位匹配和筛选结果，再看企业是否及时安排面试，不能只凭一个总数归因。

到面率的算法可以自己约定吗？

可以约定项目使用的统计口径，但需说清分子、分母、期间和人员范围，比较时保持一致。

月报可以直接当付款凭证吗？

应看合同约定的验收和结算依据。月报需与实际确认的交付对应，不能自行替代其他必要记录。

相关规定：人力资源服务机构管理规定。本文的采购建议应结合具体服务约定使用。

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