关于个人养老保险(有关本人社会养老保险)

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企业绩效管理不是孤立的，是立足于企业管理系统之中的。是穿插企业管理中的研发系统，市场系统等系统之中的。

由于每个人的思维定式是不同的，这自然受知识范围、社会阅历等约束，对待事物的观点自有所不同，但事物内在逻辑的真相只有一个，那就是客观存在。

对待企业绩效管理的研究，不少人着书立说，最终目的只有一个，那就是：授人以渔而非授人以鱼。都希望能揭开覆盖在企业绩效管理表面的盖子揭示其真相，例如诺顿的平衡计分卡、还有KPI等管理工具，都是在教人们如何离企业绩效管理内在逻辑的真相更近一些罢了。

至此，我们需要进一步来了解企业绩效管理到底内、外在逻辑是什么?

我们知道，企业绩效管理虽然不是企业成功的唯一法宝，但它所能起的作用是在所有其它条件相同的情况下对企业加以区别，做企业绩效管理有种种目的，若不结合行业现状和企业现状两方面，仅是依据企业老板的指挥棒转的企业绩效管理就很难有内在逻辑，因为纯是一个人的逻辑，不是真正企业绩效管理系统的逻辑。

第一层面的逻辑：企业绩效管理系统设计理念来源于企业经营理论。

如果将企业比作一条龙的话，企业经营理论就是龙头，企业绩效管理系统就是血和肉，三大核心管理系统就是龙骨，企业理论既然不是一成不变的，因而企业绩效管理系统必须随着神经系统的指挥并配合龙骨发挥作用。

企业绩效管理系统的本质是帮助企业更好运营从而实现战略目标，是支持企业三大核心系统运作的更加顺畅。

第二层面的逻辑：企业绩效管理系统内各环节互存逻辑

企业绩效管理是一个过程，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等环节。《高效能人士的七个习惯》作者史蒂芬。柯维曾在书中提出了一个观点即签订双赢绩效协议，他这样写道：“人们可以利用双赢标准进行自我评估。传统的评估方式使用不方便而且浪费精力，双赢协议则让人们根据自己事先参与制订的标准进行自我评估。只要方法得当，结果就是可靠的。”在这里，柯维教授明确提出了绩效评估前的准备工作，也就是绩效计划的重要性。

第三层面的逻辑：企业绩效管理系统输出结果有逻辑

企业绩效管理离不开企业经营理论，在制定绩效计划时，就对绩效结果有了预估，必须经过绩效沟通、监控、反馈等环节，绩效结果才有意义。

绩效结果是对绩效计划的验证，是检验绩效计划的标准，比如说：若在绩效评估阶段，领导带头越野跑，沿途带头玩撒纸游戏将是对企业绩效管理系统的致命打击。

绩效结果最关键在于如何应用，应更多应用于人力资源管理决策过程中，如员工职位晋升、培训与开发、薪酬调整等，这将有利于企业的绩效改善，主要是生产率方案的改善，因此，在对绩效结果的分析时需要本着客观的态度和出发点。

如果在向员工反馈绩效结果时，忽视员工绩效改进计划的制定，就很可能忽视了被评估人对未来工作重心的看法，在绩效计划实施后结果预估时就有失偏差。

如果单纯地依靠企业绩效管理，企业间的竞争将不复存在，成功的企业绩效管理系统必须符合以上三个层面的逻辑要求。

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