劳务派遣的风险-微蜂网劳务派遣机构

(3)可控性当劳务派遣风险一旦产生并被有效识别时，用工企业往往可以利用间接的劳资约束关系，通过一定的应急措施，如停职、辞退、责任追究等方式，从形式上将风险的影响程度进行适度控制。

当然，有些风险仅在形式上是无法控制的，如道德类风险，所以可控性是一个相对的概念。

企业的劳务派遣风险主要表现为法律风险、经营风险、财务风险和连带责任风险四个方面。

(l)法律风险2008年l月，新版《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，该法对人才派遣作了专门规定。

劳动合同中规定了劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，而这样的工作岗位使用派遣人员的时间一般较短，因而劳务派遣公司与之订立的劳动合同期限也较短。

这样的规定，使人员流动性比较大，不利于企业具体事务的开展，而且派遣员工难以进行统一的管理。

从劳务派遣机构与被派遣人才建立的劳动合同来看，也存在着不少的风险。

劳务派遣机构与被派遣员工一旦订立了劳动合同，劳务派遣机构就要承担用工企业的责任。

如果用工企业发生违反劳动法的行为，实际责任者却是与员工签订劳动合同的派遣机构，而劳务派遣机构又会以并未实施上述行为的理由拒绝赔偿或者履行应有的责任。

所以在劳务派遣中一旦发生劳动纠纷，企业将会面临一定的法律风险。

(2)经营风险由于我国现有的劳务派遣机构数量比较大，机构为了争取到派遣业务会竞相压价，造成恶性竞争，造成派遣机构的管理不规范、风险意识薄弱、服务质量下降等后果，这不仅会给派遣机构造成经营困难，同时也会给用工企业造成经营风险。

另外由于派遣机构对派遣员工的培训较少，派遣员工的职业道德不规范，对用工企业的忠诚度不高，因此会造成人才流失甚至产生重要信息的泄露和窃取的严重后果，这也会给用工企业造成经营风险。

(3)财务风险。

一般劳务派遣服务机构需发放薪酬的派遣员工比较多，少则几百人、几千人，多则上万人、几万人，有的甚至十几万，几十万。

正是由于这项工作涉及的人员多、范围广、时效性强、环节复杂，因此难免会在工资发放和社会保险费代收托管环节中出现差错。

如果社会保险费缴纳不及时，就会导致派遣人才需要社保救助而不能及时得到，用工企业会承担一部分的医疗救助款。

由此可见，劳务派遣具有一定的财务风险。

(4)连带责任风险虽然用工企业与派遣员工不直接签订劳动合同，在法律上不直接构成劳动关系，但是在用工期间也会发生一些连带责任风险。

由于在使用员工的过程中存在职业道德规范不均衡，心里落差较大等原因，如果少数品行不端的派遣员工擅自以用工企业员工的名义开展活动，就会给企业造成后果，在社会责任、法律责任、管理责任等方面受到牵连。

如果被派遣人员发生更严重的民事侵权等严重行为时，自己无法承担责任逃匿以后，受害方很可能会找到用工企业追究责任，甚至索赔，这也会给用工企业的声誉造成损害。

如果派遣员工在工作中出现疾病或工伤时，而派遣机构对社会保险费缴纳不及时，用工企业就会承担一定的连带责任。

劳务派遣风险的成因派遣员工配置到新的环境中需经历必然的磨合与融入过程，这期间会产生一定的风险，劳务派遣风险除了受到一般风险所具有的信息不对称、环境不确定等因素的影响外，还受到以下因素的影响:(l)用工企业对派遣人才缺乏科学的认识由于缺乏对派遣人才及其用工模式科学客观的认识，用工企业在具体使用人才的过程中普遍存在一种激进与盲目的心态。

一方面出现人才使用上的“攀比”现象，另一方面因“囤集居奇”造成人才的浪费。

(2)福利水平差异由于派遣人才与企业不构成直接劳动关系，因此被称为企业的“非正式员工”。

所以通常情况下难以享受到与企业其他员工同等的福利待遇，使派遣人才在心态上产生不安全感和无归属感，从而行为就会出现一些偏差，导致风险的产生。

(3)企业与个人预期的差异企业在不同生命周期阶段所体现的市场特质和行业优势对派遣人才的吸引力不同，当这种吸引力符合派遣人才预期的个人目标时，派遣人才的效用水平一般较高。

相反，当不符合派遣人才预期的个人目标时，基于个人预期目标实现的需要，派遣人才风险产生的可能就会加大。

(4)机构服务质量差劳务派遣服务机构的数量大，规模不一，专业服务人员的水平也不同，因此造成了派遣机构的管理不规范、风险意识薄弱，机构服务质量下降。

(5)派遣人才能力效用水平下降因使用者对派遣人才能力估计的不准确，使派遣人才能力效用水平下降，或因派遣人才有意隐藏其真实能力，人为降低作用发挥，都难以实现人才能力效用的最大化。