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人才测评工作特别强调测验的标准化即测验的条件、内容、指导语、程序等的一致性，保证不同的测验对象在相同的机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平;人才测评工作要求评价的客观性，即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见从事评价工作;对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义;人才测评还必须具有可靠性，即测评信度，是指一个人在一段时间前后进行的两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内，超过一定限度测验的可靠性就很差;测验的有效性是指测验测量到了它所想要测量的东西，如果测验结果不是所想要测的东西那么测验是无效的。

人才测评的形式可以有团体测验和个别测验，速度测验和难度测验，书面测验和操作测验，人机对话方式测验等等。

人才测评在劳务派遣企业的应用主要在以下几个方面:1、派遣员工的招聘和选拔。

综合测评被试者的个性特点、职业人格、一般能力倾向、工作风格、愿望水平等，与用工单位的岗位需求相对比，选择与岗位要求匹配的求职者;2、派遣员工的职业生涯设计。

针对派遣员工的个性、能力、兴趣、需要等因素进行测试，分析其在组织内的适应个人发展职业通路;3、团队建设。

主要用于针对于项目派遣的劳务派遣员工，通过对拟建立团队的成员进行较为全面的测评，使团队成员个性、能力等能够匹配，结构有效。

建立畅通的劳务派谴沟通制度有利于沟通的劳务派谴组织架构劳务派遣企业的组织架构应该符合企业的战略规划，本研究采用职能矩阵型的组织结构，如图5一1所示。

依据Lepak和Snen对人才的分类方法将派遣员工分为三类，从而将劳务派遣分为三个事业部，A类人才部、B类人才部、C类人才部。

各人才部负责对所属的派遣员工和用工单位的日常管理，按照服务流程所需积极与人力资源各职能部门协调，负责对派遣员工和用工单位的直接管理。

劳务派遣公司组织架构图align=absMiddlesrc="upfiles/edit/201206/20120625200243.png">图5一1劳务派遣公司组织结构图加强劳务派遣部门之间的沟通与合作劳务派遣企业对派遣员工的管理工作十分繁琐，各业务职能又相互交叉，所以需要各部门之间良好的沟通与协作。

对此，要采取以下措施:一、要建立定期沟通制度。

通过部门间负责人例会制度定期交流，对存在的问题及时沟通，协商解决办法。

二、明确部门职责。

各部门负责人签署部门责任书，并将本部门的相关责任及义务详细地告知本部门从业人员。

三、在对从业人员的绩效考核上，个人的考核与部门考核及对企业整体的营利结合起来，将个人作为团队中的一员来进行绩效考核，并与薪资挂钩。