我国劳务派遣的现状和特点-微蜂网劳务派遣机构

为达到既增加劳动力而又不突破工资总额限制的效果，国有企业通常从营销运行维护成本中支付劳务工工资，财务上可以不动用正式工的工资总额。

与企业签订劳动合同的职工，其平均收入是劳务工的3至4倍甚至更多。

另一个原因是，在工资总额不变的前提下，只有职工的工资成本占工资总额的比例小了，管理层的工资额才能提高，内部利益再分配（福利和企业年金）才能水涨船高。

因此，不少国有企业选择劳务派遣的用工方式节省人工成本，以此增加管理层和正式职工的收入。

此外，劳务工在社会保险和经济补偿方面也受到差别待遇。

劳务派遣单位从用工单位支付的劳务费中提起一部分为职工缴纳社会保险，为了减少保险费支出，劳务派遣公司一般会按较低水平缴纳社会保险，或有选择地只参加1至2个险种。

用工单位与劳务工没有劳动合同关系，可以不为劳务工支付住房公积金等各项社会福利。

劳务工辞职、死亡或被辞退，用工单位也不用支付经济补偿。

2008年出台的《劳动合同法》规定，连续工作满十年的劳动者可以要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。

不少用人单位为了降低用人成本或不愿签订无固定期限劳动合同，在《劳动合同法》生效之前强迫连续工作十年以上的劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，然后将这些劳动者“派遣”回原单位工作。

在当前劳动力市场供过于求的情况下，大多数劳动者只能选择接受，由此引发的群体性事件也时有发生。

国有企业一般与劳务派遣公司签订一到两年的劳务派遣协议，这种协议使用工单位取得更多主动性。

一旦企业生产经营出现困难，需要缩小生产规模，如果与正式职工解除劳动合同关系，就要支付《劳动合同法》规定的经济补偿，解约成本较高。

但如果终止与劳务派遣公司的劳务派遣协议，则不必考虑上述问题。

有些企业规定：劳务工不能加入本企业工会组织，不能被选为职工代表，不能进入领导班子，内部招聘中只有正式工才可以参加竞聘。

此外，有的劳务工受到了工伤，用工单位与劳务派遣单位也会相互推诿，劳务工因此不能得到及时救助。

在私营企业中，以劳务派遣的方式用工的也相当普遍。

近年来发生的肯德基劳务派遣案、可口可乐非法用工事件、家乐福隐蔽用工事件暴露了劳动合同法在规制劳务派遣方面的不足。

这些用工单位为了逃避雇主责任，故意不与需要雇用的劳动者签订劳动合同，而是让劳动者与其找来的劳务派遣单位签订劳动合同，从而将责任转嫁给派遣单位，而自己从中抽身，变成与劳动者没有劳动合同关系的第三方。

上述这种行为并不是真正的劳务派遣，而是一种借用劳务派遣名义逃避法律责任的虚假劳务派遣。

很多被派遣劳动者在签约后才知道这种“劳务派遣”的真正目的。

但是一旦合同生效，往往木已成舟，虽然劳动者心里期待和主观知情权受损，但是因为劳动合同的束缚和中国人易求安稳的心态，多半人都会选择“既来之则安之”。

这种劳务派遣关系的存在不利于劳务派遣的健康发展，更不利于我国就业市场的稳定。

最难保障的一面，就是一旦用工单位发生变故，被派遣劳动者的既得利益和期待利益都将遭到损失。

当用工单位发生合并、分立、破产或者转让等变化时，被派遣劳动者一般无法像正职员工一样与用工单位平等对话，争取合理损失和期待的利益补偿。

针对此类型的劳务派遣，建议劳动仲裁机关和法院在处理涉及劳务派遣纠纷时，如果是以逃避本应承担的责任为目的的“劳务派遣”，应当从根本上否认其效力。

（二）我国劳务派遣的特点目前，我国劳务派遣用工市场呈现出以下三个特点：一是行业分布广。

劳务派遣工几乎遍布各行各业，包括各类企业、事业单位，涉及的职业、岗位门类齐全，甚至一些党政机关及其所属的事业单位也在大批量使用劳务派遣工；为了降低用工成本，不少用工单位采取能用劳务派遣工就尽量不用劳务合同工的策略。

二是，被派遣人员范围广。

目前，企业主要在对技能要求不高的岗位上使用劳务派遣工，加之我国劳动力资源充足，造成被派遣人员的范围从刚出校门到即将退休，年龄跨度大。

三是，劳务派遣人员所占比例高。

全国劳务派遣用工比例为20%左右，在一些经济发达地区，这一比例更高。

以上海为例，2003年劳务派遣工占上海各企业全部用工人数的28.3％，2006年上升至33.8%，2007年达38.3%，2008年初达39.7%，最近两年仍呈上升趋势，制造业中使用劳务派遣工的比例最高，占43.6%。

而劳务派遣在欧美及日本、韩国一直是非主流的用工方式。

据“劳动力派遣业者国际联合会”统计数据显示，2004年欧洲劳务派遣用工比例最高的国家是英国，只有35%。