人力资源的基础知识-微蜂网劳务派遣机构

人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。

相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。

部门主要职能1、负责公司劳动、工资、人事、福利综合管理工作。

2、负责公司员工的招聘和调配。

3、负责建立干部的工作业绩档案，组织对干部进行绩效评估的工作。

4、负责公司就业规则、分配制度的制定与修改。

5、公司工资、奖金、加班费的审核及支付管理。

6、建立人员、技术、信息管理档案。

7、做好员工的考勤管理工作，检查各部门对公司考勤管理执行情况。

8、负责临时工、外协工的录用、聘用及解聘的管理工作。

9、负责员工培训工作，做好岗前、素质、专业培训。

10、负责处理劳务纠纷。

11、完成领导交办的其他工作。

部门负责人岗位描述人力资源部经理岗位名称：人力资源部经理直接上级：人力资源总监或分管人资的副总直接下级：招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。

直接责任：（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

（2）制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。

（3）组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

（4）制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。

（5）加强与公司外同行之间的联系。

（6）负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

（7）审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。

（8）组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

（9）制订述职周期经批准后安排述职活动。

（10）审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。

（11）受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。

12）按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。

（13）负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。

（14）及时准确传达上级指示。

（15）定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。

（16）审批人力资源部及与其相关的文件。

（17）了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。

（18）定期向行管总监述职。

（19）在必要情况下向下级授权。

（20）制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。

（21）指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。

（22）受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。

（23）及时对下级工作中的争议作出裁决。

（24）填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。

（25）培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。

（26）根据工作需要进行现场指挥。

（27）指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。

（28）指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作（29）关心所属下级的思想、工作、生活。

（30）代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。

领导责任（1）对人力资源部工作目标和计划的完成负责。

（2）对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。

（3）对公司招聘的员工素质负责。

（4）对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。

（5）对已批准的奖惩决定执行情况负责。

6）对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。

（7）对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。

（8）对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。

（9）对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。

（10）对人力资源部预算开支的合理支配负责。

（11）对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责。

（12）对人力资源部给公司造成的影响负责。

主要权力（1）对公司编制内招聘有审核权。

（2）对公司员工手册有解释权。

（3）有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。

（4）对限额资金的使用有批准权。

（5）有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。

6）对所属下级的工作有指导、监督、检查权。

（7）有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。

（8）对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。

（9）有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。

管辖范围（1）人力资源部所属员工。

（2）人力资源部所属办公场所及卫生责任区。

（3）人力资源部办公用具、设备设施。

其他岗位主要职责招聘主管：负责本公司招聘事项，保证企业的用人需求培训（或培训和开发部）主管：负责本公司培训工作，有效执行培训规划、开展、评估系列工作绩效主管：负责本公司的绩效考核工作，对绩效考核工作承担组织、协调责任。

薪酬主管：负责本公司的薪酬福利工作，在合理范围内进行本公司的薪酬政策制定、调整，以及发放工作，并保证员工福利，主要是社会保险的缴纳协调工作员工关系主管：负责本公司的劳动关系管理工作，有效处理企业与员工之间劳动争议事项人力资源部门角色诊断⑴在绩效管理体系运行和制度执行中，人力资源部门始终担当“主执人”角色⑵在起草和制定绩效管理的准则和要求时，以相关部门提供的具体考评内容为基础共同研讨⑶通过设计试验和改进的绩效管理内容，会向相关部门征询建议并请求上级批示⑷在考虑试用和达到示范作用，人力资源部门首先以绩效管理制度模式进行自我实践⑸在有效审批签发到各部门的制度文件，会进行全员的宣广和提供咨询解答⑹实行绩效管理制度时，人力资源部门扮演实施者角色；达至督促、检查、帮助和指导的作用⑺实行本部门责任分工，收集存在问题难点、批评与建议等信息记录并提出改善方案⑻结合绩效考评和相关管理制度实行动态协调和有效反馈的程序，以达成工作效果⑼根据考评结果核对相应的人力资源开发与配置计划，并提供管理决策建议⑽鼓励员工积极地看待考评和结果，会深入跟进员工各方面反应并进行培训策动和提供切实可行的改进措施直率地说，人力资源部应该是每个公司的撒手锏。

你想想，在员工激励方面，还有什么工作比决定雇用谁、培训谁、提升谁或辞退谁更重要？做生意就像是一场比赛，对于所有比赛来说，只有那些将最优秀的队员派上场，并且让他们相互团结、密切配合的球队才能获胜。

事情就是这么简单。

所以，你很难理解，目前，在一些公司里，CFO（首席财务官）主宰了一切，人力资源部被排挤到幕后。

这根本不合理。

举例来说，如果你是波士顿红袜队的老板，你是更愿意多花时间和球队的会计在一起，还是更愿意和领队待在一起？诚然，球队会计会告诉你财务上的事情，但是领队却知道球队怎么才能赢得比赛：他知道每个球员的水平如何，也知道从哪里能找到球队需要的优秀球员。

这就是人力资源部的真正职责。

可是，在你提的问题中，人力资源部往往没有履行该履行的职责。

我们从来没有痛切地意识到这一点—直到七年前我在墨西哥城面对5000位人力资源经理演讲的时候。

在演讲的过程中，我们问台下的听众，“在座的各位所在的公司中，CEO像重视CFO一样重视人力资源部的公司有多少？”一阵局促不安的沉默之后，举手的人不到50个。

太糟了！从那时起，我们一直在苦苦思索，为什么人力资源部被边缘化到这种程度？我们在前面提到，它们至少存在两种不可取的极端行为。

产生“特务型”的人力资源部的主要原因，是它们的管理人员在某种程度上悄悄地扮演了“勤王者”的角色，把有的人推上领导职位，把有的人从领导职位上赶下来，有时候在没有得到CEO授意时竟敢自作主张，私自行事。

这种人力资源部确实很有影响，但是它们带来的是负面影响，它们迫使那些优秀的人才为了远离“宫廷阴谋”而离开公司。

另外，人力资源部同样也很容易走向另一个极端：除了为大家计划野餐活动、发布内部通知之外，就是执行各种除了增加官僚主义之外没有任何其他意义的规章制度，公司员工往往被人力资源经理搞得苦不堪言。

他们就像是一群谨小慎微的警察，张口闭口“不能这样做”，将他们的那一点点权力发挥到极限。

那么，公司领导怎么才能解决这些问题？首先，从管理人力资源部的那些人入手—不能任用那些“勤王者”和“警察型”负责人，而应任用有影响的经理人，即有很高声望和信誉的人。

这种有影响的经理人应该是一种特殊的复合型人才：这种人既像牧师，能静静地听取一切罪过和抱怨，又像负责任的父母，平时关心你，培养你，在你不走正道的时候严厉地批评你。

这种既像牧师又像父母的人力资源经理很可能由于成功地管理了公司的人力资源部而进入了公司高层，但实际情况是，他们在此之前往往担任过管理职务，比如，管理过一个工厂或部门。

他们深谙企业的各种情况—包括其内部运作、历史、内部矛盾、人们心里的等级划分。

他们敢于坦率直言，即使面对不利的消息也是如此。

他们从来不会对工作丧失信心。

他们的洞察力和诚实可以赢得公司上下对他们的信任。

然而，这种既像牧师又像父母的人力资源经理不仅仅只是想办法让员工感觉公司充满人情味。

他们首先想的是怎样提升公司的整体实力，他们会严格监督绩效评估制度的执行，让公司里的每一个人都清楚地了解他们当前的绩效情况，就像是重视执行《萨班斯—奥克斯利法案》（Sarbanes-OxleyAct）①一样重视绩效评估制度的执行。

人力资源是最宝贵的资源，人力资源是最宝贵的资源，是起决定作用的资资源是最宝贵的资源源。

人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发人力资源工作者肩负着为公司实现战略目标，展。

人力资源工作者肩负着为公司实现战略目标，为员工创造丰盛人生的伟大使命。

为员工创造丰盛人生的伟大使命。

十全十美的人力资源工作者，应该做好下列十项工作:资源工作者，应该做好下列十项工作:一、人力资源战略规划人力资源战略规划是人力资源工作的起点，人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。

人事行动指南和工作纲领。

在制订人力资源战略之一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。

前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。

在战略选择方面，主要有领先型、跟随型和差异型。

战略选择方面，主要有领先型、跟随型和差异型。

领先型是指在招、领先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行业或企业界的领先水平。

或企业界的领先水平。

跟随型是指选定一个目标企所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行。

法来进行。

差异型主要是指选择与竞争对手不同的策略，以达到出奇制胜且与竞争对手难以比较。

策略，以达到出奇制胜且与竞争对手难以比较。

新建公司的中小企业适合选用差异性战略，建公司的中小企业适合选用差异性战略，除行业内优秀的名品牌企业以外，优秀的名品牌企业以外，大多数企业适合采用跟随性战略，以达到提高效率、降低成本、性战略，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。

人力资源工作者要依据公司的人力资源战略，效果。

人力资源工作者要依据公司的人力资源战略，设计出实用、扁平、简单的组织架构，设计出实用、扁平、简单的组织架构，编写清晰明确的岗位职责、职务权限和激励机制。

确的岗位职责、职务权限和激励机制。

招聘与配置：二、招聘与配置：招聘是人力资源管理的开端。

在招聘方面，招聘是人力资源管理的开端。

在招聘方面，人力资源工作者要依据所有岗位先内部招聘、力资源工作者要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。

在人员配置方面，升机会。

在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，订出合理的人员编制，并鼓励员工在集团范围内适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。

有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。

也就是说，想升职或换岗的人员，必须先培养接班人。

就是说，想升职或换岗的人员，必须先培养接班人。

在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。

选择招聘渠道的原则，招聘、猎头服务等。

选择招聘渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用、快速、等级和工作区域为核心，兼顾实用、快速、经济的原则。

在人才选拔方面，采用面试、笔试、原则。

在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的方法，确保不会看错人、评和集体面试相结合的方法，确保不会看错人、不会看走眼。

新招职员最好组织参加初试、会看走眼。

新招职员最好组织参加初试、人才测评走眼和面试；和面试；新招经理级以上干部还必须三位以上录用管委会成员面试，半数以上评委同意才可通过。

管委会成员面试，半数以上评委同意才可通过。

在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩。

人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩。

严格执行人才录用回避制度和入职体检不合格否决制度。

制度。

三、培训与发展培训工作是企业基业长青的动力源，培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。

长的充电器。

卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。

同发展的重要保障。

人力资源工作者要建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。

训目标，全面推进培训工作。

在培训内容上分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能。

在培训时间上，和管理技能。

在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计达到十二天，产学习时间累计达到十二天，即保证月均有一天的学习时间。

在培训层次上分为四类：包括高管培训、学习时间。

在培训层次上分为四类：包括高管培训、中层培训、职员培训和工人培训。

中层培训、职员培训和工人培训。

在培训性质上分为入职培训、在职培训和晋升培训。

为入职培训、在职培训和晋升培训。

在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、培训、参观考察、企业交流、与大学合作MBA培训、参观考察、企业交流、外请讲师、入职引导人、师傅带徒弟等等。

讲师、入职引导人、师傅带徒弟等等。

在员工发展方面，制定行政和技术两条发展线路。

方面，制定行政和技术两条发展线路。

行政方面可按工人、职员、主任、经理、工作者、总经理、按工人、职员、主任、经理、工作者、总经理、总裁的线路发展；技术方面可按工人、技工、技术员、裁的线路发展；技术方面可按工人、技工、技术员、助师、工程师、高工、总工的线路发展。

助师、工程师、高工、总工的线路发展。

两条线路可交叉并行，同等级别的管理人员和专业技术人员，可交叉并行，同等级别的管理人员和专业技术人员，享受同等的福利待遇。

人力资源部要通过人才测评、享受同等的福利待遇。

人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。

障员工与企业共同发展。

四、绩效与激励绩效管理是人力资源管理的生命线。

绩效管理是人力资源管理的生命线。

员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。

不管是直接创造价值，是资本、是财富。

不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。

否则就是成本或者是浪费。

激励机制是人力资源管理的加油站。

通过有效的激励机制，能够开发员工理的加油站。

通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。

否则，干多干少一个样，的潜能，提高组织的绩效。

否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。

必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、发展。

必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。

只有这样企业才能基业长青、则进行末位淘汰。

只有这样企业才能基业长青、稳步发展。

人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，步发展。

人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合，价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。

强化结果导向，注重行为控制。

逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、长期的激励。

的比例，综合考虑短、中、长期的激励。

五、薪酬福利薪酬福利是留住人的金手铐。

薪酬福利是留住人的金手铐。

薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。

酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。

薪酬标准制定的四项基本原则：以岗位为核心，准制定的四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。

基础，以市场为导向，以绩效为依据。

公司将以岗位为核心，建立岗位评价体系，位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。

岗位相同，的前提下，保持一定的灵活性。

岗位相同，不同资历和能力的人则工资不同。

相同的岗位，历和能力的人则工资不同。

相同的岗位，在不同的阶段和人才市场薪酬水平的变化时工资也不一样。

阶段和人才市场薪酬水平的变化时工资也不一样。

也不一样相同的岗位、相同的资历，在同一个效益的公司，相同的岗位、相同的资历，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，获得报酬也会不一样。

因个人的绩效不同，获得报酬也会不一样。

在福利方面，公司会逐步完善集体福利和个性福利。

方面，公司会逐步完善集体福利和个性福利。

集团福利如食宿、交通、有薪假期等；福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会，住房贷款、疾病补助等。

学习机会，住房贷款、疾病补助等。

人力资源部在现有福利的基础上，将逐步完善下列五项员工福利：现有福利的基础上，将逐步完善下列五项员工福利：（如住房贷款）温馨家庭如住房贷款）幸福生活如旅游休假）、（如旅游休假）、（如探亲慰问）亲情无限如探亲慰问）健康人生如体检保险）、（如体检保险）、个人成长（如参观学习）个人成长（如参观学习）等。

人力资源工作者应根据市场情况和企业效益合理调整员工的工资，据市场情况和企业效益合理调整员工的工资，但工资的增长速度不得高于企业利润的增长速度，资的增长速度不得高于企业利润的增长速度，也不得高于企业规模的增长速度。

也就是说，得高于企业规模的增长速度。

也就是说，要想快速业规模的增长速度提高工资，必须共同努力将企业做强做大，提高工资，必须共同努力将企业做强做大，提高企业的盈利能力。

业的盈利能力。

六、员工关系建立和谐的劳资关系，是企业高速稳健的基础。

建立和谐的劳资关系，是企业高速稳健的基础。

员工与企业的关系以劳动合同为依据，员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内以报酬为结果。

容、以报酬为结果。

人力资源部通过一系列的方式和手段，和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系。

创建员工以企业为家的归属感。

谐的劳资关系。

创建员工以企业为家的归属感。

建立畅通无阻、无界限的沟通关系，立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满意度，提高企业的凝聚力和向心力。

满意度，提高企业的凝聚力和向心力。

员工关系专员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急，工所想，急员工所急，及时解决员工工作和生活中问题。

包括工作关系、工作压力、岗位能力、的问题。

包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。

员工关系专员要成为广大员工的良师益友，长等。

员工关系专员要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。

通过员工关系管理，工排忧解难。

通过员工关系管理，让每一位员工都能工作开心、生活愉快，享受健康快乐的丰盛人生。

能工作开心、生活愉快，享受健康快乐的丰盛人生。

七、企业文化企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。

企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。

不管有没有写出来，不管有没有写出来，任何一个企业都有其自己的文化。

企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习主要包括企业宗旨、目标、使命、愿景、惯。

主要包括企业宗旨、目标、使命、愿景、价值做人做事标准、企业歌曲、企业标志、观、做人做事标准、企业歌曲、企业标志、企业形象等，及在人、物等方面的基本要求等。

象等，以及在人、财、物等方面的基本要求等。

企业文化通过一定的载体展现出来，如规章制度、业文化通过一定的载体展现出来，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。

语口号、丰富多彩的文体活动等。

通过思想变为制通过制度变为程序、通过程序变为行动、度、通过制度变为程序、通过程序变为行动、通过行动变成习惯，通过习惯变成文化。

行动变成习惯，通过习惯变成文化。

优秀的公司都有特色鲜明的企业文化。

如每天开早会、有特色鲜明的企业文化。

如每天开早会、每周写总结与计划、每月集体升旗仪式、结与计划、每月集体升旗仪式、每季度绩效考核奖惩兑现、每年初召开誓师大会、惩兑现、每年初召开誓师大会、每年底召开总结表彰大会等。

彰大会等。

八、HR信息化推进信息化是企业发展的高速公路。

信息化是企业发展的高速公路。

企业只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。

息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。

人力资源信息化，资源信息化，主要是指通过人力资源管理系统来管理人力资源工作，跨越时空界限，理人力资源工作，跨越时空界限，让员工与企业紧密的结合在一起。

信息更畅通、沟通更方便。

密的结合在一起。

信息更畅通、沟通更方便。

主要包括网上发布招聘信息、网上填写和投递简历、包括网上发布招聘信息、网上填写和投递简历、在线进行人才测评、可通过视频系统进行面试和录用。

线进行人才测评、可通过视频系统进行面试和录用。

人力资源管理绝大多数工作都是可以在网上完成员工随时可查询到自己的相关信息，如工资条、的。

员工随时可查询到自己的相关信息，如工资条、培训记录、休假记录等，也可即时修改变化的信息，培训记录、休假记录等，也可即时修改变化的信息，如联系电话、学历、婚姻状况、通讯地址等。

如联系电话、学历、婚姻状况、通讯地址等。

管理系统即时查询下属的有关人事情况，者可通过HR系统即时查询下属的有关人事情况，如周工作总结与计划、绩效计划与考核结果、周工作总结与计划、绩效计划与考核结果、员工各类信息及相关统计等。

将人力资源管理工作通过HR类信息及相关统计等。

系统与网站、邮箱、机联系在一起，系统与网站、邮箱、手机联系在一起，就是人力资源信息化的高级阶段，如收到邮件就有短信提醒、源信息化的高级阶段，如收到邮件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，生日可收到公司定制的祝福短信，工资到帐会收到短信提醒、社会保险会有短信对帐等。

短信提醒、社会保险会有短信对帐等。

员工也可通系统，了解到公司发布的各类信息，过登录HR系统，了解到公司发布的各类信息，如会议通过、奖惩公告、文件制度等。

议通过、奖惩公告、文件制度等。

更重要的是通过信息化来促进人力资源管理工作的简便高效，HR信息化来促进人力资源管理工作的简便高效，实现即时查询各类信息的查询功能；实现邮件、短信、现即时查询各类信息的查询功能；实现邮件、短信、BBS、等沟通功能；实现网上绩效管理、BBS、QQ等沟通功能；实现网上绩效管理、网上培网上审核文件、网上报销等办公信息化功能。

训、网上审核文件、网上报销等办公信息化功能。

九、优化工作环境工作环境包括员工生活的硬环境和软环境。

工作环境包括员工生活的硬环境和软环境。

硬环境主要有办公场所、办公设备、就餐环境、环境主要有办公场所、办公设备、就餐环境、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置软环境主要是指人际关系、工作压力、等。

软环境主要是指人际关系、工作压力、学习氛沟通形式等。

硬环境改造难度大，围、沟通形式等。

硬环境改造难度大，但可通过软环境来补充。

软环境虽然不用支付多少经济成本，环境来补充。

软环境虽然不用支付多少经济成本，但改造起来难度大，需要用时间和精力来改善。

但改造起来难度大，需要用时间和精力来改善。

人力资源工作者应尽力改善员工的工作和生活环境，力资源工作者应尽力改善员工的工作和生活环境，让员工工作的开心、生活的舒心。

让员工工作的开心、生活的舒心。

改善员工工作生活环境的工作包括：如硬件方面有办公室、宿舍、活环境的工作包括：如硬件方面有办公室、宿舍、食堂装修改选，卡电话、安装电视，食堂装修改选，宿舍装200卡电话、安装电视，创建花园厂区、办公室增加绿色植物、建花园厂区、办公室增加绿色植物、购买接送大巴修建鱼池喷泉等，软件方面有建立企业网站、车、修建鱼池喷泉等，软件方面有建立企业网站、开通企业邮箱、召开员工座谈会、开通企业邮箱、召开员工座谈会、建立员工接待日制度、设立员工进步信箱、组织员工体检、制度、设立员工进步信箱、组织员工体检、购买HR系统、开通宽带上网和无线上网等。

系统、开通宽带上网和无线上网等。

十、员工满意度员工满意度是以人为本的综合体现。

员工满意度是以人为本的综合体现。

实施员工满意度工程，员工满意度能得到了稳步提高，意度工程，员工满意度能得到了稳步提高，公司的人力资源管理工作会有根本的改变。

人力资源管理工作会有根本的改变。

人力资源部以满意度调查结果为导向，满意度调查结果为导向，逐步改善人力资源管理工逐项提高员工满意度。

作，逐项提高员工满意度。

通过对有关人力资源管理方面的若干问题的调查，理方面的若干问题的调查，能全面反映了员工在人力资源管理方面的需求，力资源管理方面的需求，为人力资源的管理工作提供了依据。

供了依据。

只有通过提高员工满意度来加强人力资源管理，才是真正的以人为本正的以人为本。

源管理，才是真正的以人为本。

说，经营企业就是经营员工和客户。

炜健说，经营企业就是经营员工和客户。

经营员工就是要努力提高员工的满意度。

就是要努力提高员工的满意度。

员工的满意度决定着企业的发展速度。

人的问题，是企业最大的问题，着企业的发展速度。

人的问题，是企业最大的问题，所有问题的解决都是从解决人的问题开始的。

所有问题的解决都是从解决人的问题开始的。

万科董事长王石说，董事长王石说，善待客户从善待为客户服务的员工做起。

先有员工的满意度，才有客户的满意度。

做起。

先有员工的满意度，才有客户的满意度。

优秀的人力资源工作者，应推动企业坚持“优秀的人力资源工作者，应推动企业坚持“以人为本”的核心价值观为导向，以雇主品牌吸引人，人为本”的核心价值观为导向，以雇主品牌吸引人，以创造机会培养人，以激励机制用好人，以创造机会培养人，以激励机制用好人，以事业发展留住人。

坚持员工与企业共同成长，展留住人。

坚持员工与企业共同成长，逐步提高员工的满意度，打造最佳雇主品牌，把人力资源建设工的满意度，打造最佳雇主品牌，把人力资源建设成企业的核心竞争能力，保障企业高速稳健发展。

成企业的核心竞争能力，保障企业高速稳健发展。