警惕和化解劳务派遣的企业培训“叫卖不叫好”-微蜂网劳务派遣机构

现实中的我国劳务派遣的“叫卖不叫好”，体现在劳务派遣的三方主体即劳务派遣单位即用人单位、接受以劳务派遣形式用工的单位即用工单位以及被派遣员工均存在一定的问题。

一是用人单位的“局外人”现象。

劳务派遣的用工形式，实际上形成了三重关系，即用人单位与被派遣员工之间的隶属关系、用人单位与用工单位之间的合作关系以及用工单位与被派遣员工之间的工作关系。

这其中，用人单位与被派遣员工之间的关系才是真正意义上的劳动关系：用人单位不仅要承担被派遣员工的工资薪酬、社会保险、劳动以及一系列人事管理工作等，还要负责被派遣员工劳动及其相关权益的维护等。

但实践中的一些劳务派遣用人单位很难真正履行作为劳动关系一方主体的义务，“抽油头”、获取利润是他们的主要目的，他们对被派遣员工的其他问题“不闻不问”，被派遣员工的权益在他们这儿很难得到保障，这就是所谓的“局外人”的现象。

一些小的劳务派遣用人单位，即使有承担责任、维护劳动者权益的意愿，但也因为能力有限而“无能为力”。

据了解，在大连，由劳动部门批准成立的劳务派遣公司有130多家，规模企业只有四五十家，而实际从事该业务的单位则多达二三百家，“鱼目混珠”者不在少数。

二是用工单位的“乱变性”行为。

《劳动合同法》明文规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“三性”的规定本来是为了规范劳务派遣的岗位范围，避免劳务派遣的滥用行为，但实际执行中的“三性”成了“变性”甚至“乱性”。

在一些用工单位，劳务派遣不仅用在“辅助性”岗位上，而且用在“主体性”岗位上；不仅用在“临时性”岗位上，而且用在“固定性”岗位上，不仅用在“替代性”岗位上，而且用在“非替代性”岗位上。

这些“越轨”行为的发生不仅因为岗位性质的界定本来就存有疑义，而且因为即使发现或确认违规也很难追究相应的责任。

实际上，用工单位的这种“乱变性”做法不仅对于被派遣员工来说不公平，而且对于组织总体和长期绩效的提高和保持也是极为不利的，被派遣员工的“辅助性”、“临时性”或“替代性”心态不利于组织、部门和岗位关键绩效目标的实现，这对于作为用工单位的企业的长期发展是极为不利的。

三是被派遣员工的“公民待遇”问题。

根据《劳动合同法》的精神，被派遣员工应当享有与用工单位正式工同等的劳动、经济、文化、教育、民主等各项权利特别是“同工同酬”和“参加工会”的权利。

仅就“同工同酬”而言，实践中大多用工单位就很难做到。

一些用工单位为了达到表面上的“同工同酬”，甚至将同一岗位全部换成派遣工，同一岗位是“同工同酬”了，但与其他岗位的正式工相比还是有很大的差距，这是一种明显的有效“规避”的做法。

此外，根据规定，被派遣员工可以在用人单位参加工会，但很多用工单位不愿接纳被派遣员工入会而用人单位的工会会员身份又形同虚设，使得被派遣员工成为“悬空”的工会会员，两边不落地，权益保护失去了有效载体。

被派遣员工的“公民待遇”不能实现，表面上看是用人单位特别是用工单位的问题，但实际上涉及法制建设的问题，也与被派遣员工的维权意识、维权能力、维权手段等问题密切相关。

二、化解劳务派遣的“叫卖不叫好”需要各方共同努力化解劳务派遣的“叫卖不叫好”和保证劳务派遣的“叫卖又叫好”，法制建设和司法干预至关重要。

我国劳动相关的法制建设已经取得了比较可喜的成果，但涉及劳务派遣的法制建设有待进一步加强，现行的涉及劳务派遣的法制执行的力度和效果也不尽如人意。

因此，除了应该加大《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的执法力度外，应该尽快出台用于规范劳务派遣行为的专门法律规定，抓紧制定相关的《劳务派遣法》或《劳务派遣条例》，对于劳务派遣的相关事项进行严格的法律约定，要进一步明确违反劳务派遣法律规定的相关责任和处罚措施。

在日本的《劳动派遣法》中，对于派遣事业的资格准入实行行政许可制度，对于许可条件、许可有效期限、变更报备、许可证发放等都有明确规定，这在一定程度上确保了日本劳务派遣用人单位的规范运行。

化解劳务派遣的“叫卖不叫好”和保证劳务派遣的“叫卖又叫好”，各方主体也应该“各就各位”。

从用人单位来说，应该确实履行好作为劳动关系一方主体的责任和义务。

毕竟，和谐劳动关系建设不仅是政府、社会的责任，也是企业、用人单位的责任。

何况，被派遣员工不仅是企业利润的来源，还应该是企业发展和进步的重要财富。

从用工单位来说，应该设身处地地为被派遣员工想一想，员工的各种权利特别是“同工同酬”的权利是人所追求的重要权利。

更何况，被派遣员工不仅是用人单位的财富，而且也是用工单位的财富。

更为重要的是，用工单位应该尽量少用劳务派遣用工方式，为构建和谐劳动关系做出自己的贡献。

比如，上海欧尚超市有限公司2300多名职工没有一个劳务派遣工，在欧尚，与企业签订无固定期限劳动合同的老门店职工达到66%，欧尚成为构建和谐劳动关系的一个典型，企业为此也获益匪浅。

从被派遣员工来说，切实维护自身的各种权利和权益应该“理直气壮”，因为劳动及其相关权益对自身及其家庭来说至关重要，包括向用人单位争取的劳动合同和工会会员、工资报酬和社会保险、用工形式和岗位性质等权利和权益，以及向用工单位争取的劳动条件和劳动保护、加班工资和福利待遇、同工同酬和岗位培训等权利和权益；可能的情况下，被派遣员工还应该向用人单位、用工单位谋求自己职业发展的权利和权益。

益；可能的情况下，被派遣员工还应该向用人单位、用工单位谋求自己职业发展的权利和权益。

绩效（Performance）什么是绩效“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。

有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。

绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。

综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。

在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。

绩效的特点它具有多因性、多维性和动态性。

1、多因性多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。

2、多维性多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。

才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。

3、动态性动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。