关于我国劳务派遣制度的思考-微蜂网劳务派遣机构

第三，劳务派遣型用工模式更好的保障了劳动者的合法权益。

劳务派遣机构对劳动者来说是一个集体维权力量的组织。

劳务派遣机构的出现使一些素质相对较低盲目性强的流动人员有了一个暂时栖身“家”，为劳动者提供了各种岗前职业技能培训，以提高劳动者自身的就业能力，为劳动者解决了在就业、工资发放、社会保险缴纳、劳动合同纠纷等的后顾之忧，有效地避免了劳动者因单枪匹马力量弱而得不到的劳动保障。

第四，企业可以合理规避劳动纠纷。

派遣员工由派遣机构实施专业管理，一方面可大大减少劳动纠纷的发生；另一方面，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用人单位只需予以协助，这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳动纠纷的麻烦。

用工合同期满，用工单位与劳务派遣公司之间的劳务派遣协议即告终止，用工单位不必承担安置被派遣劳动者的就业和向其支付经济补偿金。

第五，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。

三、我国劳务派遣存在的问题我国劳务派遣在飞速发展的同时，它也暴露了一些缺点和不足：第一，我国《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

但是何谓“临时性、辅助性或者替代性工作岗位”《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》都没有作出明确的解释，相关立法权部门也没有给出明确定义。

这样简陋的法律规定，既限制了劳务派遣制度的适用范围，同时也为违规劳务派遣留下了巨大的操作空间，非法规定的劳务派遣行为比比皆是。

第二，用人单位利用劳务派遣作为规避劳动法义务的工具。

比较典型的是一些企业为规避《劳动合同法》，自己成立劳务派遣公司或者与劳务派遣公司合作，将自身的正式员工转为劳务派遣员工，降低成本、规避责任、企图以此逃避签订无固定期限劳动合同等劳动法律规定的用工单位义务。

第三，对劳务派遣单位缺乏有效的监管、评估、汰换机制。

目前国内使用劳务派遣工现象非常普遍。

同样非法派遣问题非常突出。

由于劳务派遣企业良莠不齐，而且存在许多明显违反劳动法而设立的派遣单位，如自己公司成立劳务派遣企业向本单位派遣员工，让自己员工强制挂靠劳务派遣单位。

这都影响到劳务派遣企业的形象和该行业的正常发展。

虽然劳务派遣公司取得了飞速发展，但总体水平仍然较低。

直到今日都没有形成有规模和有影响的劳务派遣企业品牌。

第四，雇主责任不明，劳动者权举益缺乏保护。

劳动法及其相关法规都以用人单位与劳动者订立的劳动合同且由用人单位本身指挥监督劳动者为基础所构成的劳动关系。

劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，由于存在三方关系，派遣单位与用工单位对派遣劳动者在劳动过程发生的事故和纠纷往往互相推脱。

而我国劳动维权程序繁琐，维权成本较大，工会组织不完善，导致劳动者维权更加困难，利用劳务派遣侵犯劳动者权益的情况时有发生。

四、完善我国劳务派遣制度的若干对策(一)完善劳务派遣组织的市场准入制度必须保证劳务派遣机构是以从事劳务派遣活动为惟一活动的机构，不能从事劳务派遣以外的经营活动。

劳动法上对派遣劳工和要派机构的资格一般不作硬性规定，对派遣机构资格要有详细的规定。

为有效控制滥设派遣机构的现象，保障劳务派遣业健康发展，从设立方式看，对劳务派遣机构的设立从严规范，应当采用许可审批制。

虽然我国《劳动合同法》第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

但是我国对设立方式还没有作出特别而统一的规定。

这势必导致劳务派遣公司的不规范设立。

因此应当严格劳务派遣公司设立，把好派遣单位的资质关，确保其具有合法的经营资格，以免出现侵犯劳动者合法权益的公司出现。

鉴于劳务派遣业涉及到从业人员的劳动权益，开办劳务派遣必须经劳动保障部门审批，在工商部门登记备案，并实行年审制度，对不合格企业坚决淘汰。

各地应根据当地情况，在坚持适度竞争的原则下通过实行行政许可和控制进入门槛，合理控制劳务派遣机构的数量。

对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求。

除非特批，否则，必须坚持分业经营，劳务派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理。

工商行政管理部门或者劳动行政管理部门加强对劳务派遣公司的监督管理。

在劳务派遣公司的组织结构，特别是工会组织、职工代表大会等制度建设方面要更加严格。

(二)建立劳务派遣单位和用工单位有效沟通和交流的机制劳务派遣单位应当加强对劳动者的跟踪服务和管理。

有针对性地提高劳动者的素质。

劳务派遣中三方收益都取决于被派遣劳动者在用工单位的工作绩效。

因此，劳务派遣单位需要和用工单位充分沟通，构建一种规范制度，以做好对被派遣劳动者的跟踪管理和服务工作，切实保障劳动者的利益，促进被派遣劳动者绩效成绩的提高，从而实现劳务派遣三方共赢，保证劳务派遣的长远发展。

同时必须保护派遣劳动者的择业自由。

劳动者在用工单位工作业绩突出，派遣单位在用工单位提出吸收该劳动者的请求下，应当提供便利，以促进劳动力的合理流动。

我国应在人力资源和社会保障部的行政规章或司法解释中明确限制劳务派遣的时间上限，要求用工单位不得就同一岗位连续使用派遣劳工，超过一定期限需要继续用工的，必须使用固定职工，招收固定职工时应优先从原来使用的派遣劳工中选拔使用，其中涉及的程序性规范也应详尽、明确地予以规范。

(三)政府可以有针对性地扶持一批公益性劳务派遣组织在企业劳动力调整时期，根据具体情况，对于确实有市场的地区，通过给予相应的优惠政策，可以将发展公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工出中心再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径。

(四)完善派遣员工的收入保障制度和维权程序派遣劳工的收入应当由派遣机构与要派机构的共同保障，并承担直接连带给付责任。

可以作为法定强制条款必须加入派遣机构与要派机构订立的劳务派遣合同中，来保障派遣劳工的收入。

同时建立保险制度。

如规定派遣机构要获得授权从事劳务派遣的活动，需要在其申请中附与保险公司的保险单，其保险额应当用来保证在企业无法保证必要的清算的情况下向工人支付工资、社会保障和福利津贴。

同时劳动者的维权程序应当进一步的简化，当然这涉及到整个劳动纠纷的解决程序问题，但就劳务派遣而言，可以通过部门规章或者司法解释的形式，明确出现三方争议时可以直接向法院起诉或者赋予当事人一定的选择权。

以求更有效地保护劳动者合法权益。

(五)应当明确劳务派遣的适用范围我国《劳动合同法》规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

但并没有进一步明确。

事实上完善的劳务派遣制度不应当限制其行业，特别在我国目前劳动力相对过剩的国情下，一切有利于就业的形式都应当应用。

在有些国家例如美国，劳务派遣的盛行始于20世纪70年代。

以往劳务派遣主要流行于特殊行业，例如化工和石油行业、工程和设计行业、建筑行业等等。

但时至今日，劳务派遣已经渗透到整个经济的各个领域，“看门人(janitor)”从到首席执行官(chiefexecutives)，各个层面的劳务派遣发展迅速。

此外，还应通过立法或者部门规章、司法解释的形式，进一步明确派遣单位、用工单位、劳动者三方的权利义务关系，对出现纠纷的解决模式进行细化规定。

可以采用制作完善的格式合同文本细化三方的法律关系。

同时，完善劳务派遣的社会保障制度，我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。