劳务派遣退工行为如何规范之法定退工【劳务派遣机构|劳务派遣政策-劳务派遣公司

近年来,劳务派遣的用工形式在企业中逐渐发展起来。

由于劳动派遣用工形式因其成本低、用人灵活、责任小,而被许多企业所青睐,广泛应用。

但是，如何规避劳动派遣用工形式的风险是用人单位应当要考虑的。

那么，劳动派遣退工行为如何规范呢?下面，由广州劳务派遣公司【微蜂网劳务派遣机构】小编进行分析劳务派遣退工行为如何规范之法定退工。

就现有的法律规定来看，用工单位规范的退工方式主要有三种，先来说说第一种【法定退工】：

《劳动合同法》第65条第二款规定：被派遣劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。

务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

据此，法定退工又分为即时退工和限制性退工。

(一)即时退工

即时退工是指派遣员工在存在过错、过失或者试用期内不符合要求的情况下，用工方可以立即将派遣员工退回劳务派遣公司，无须支付经济补偿金的退工方式。

据劳动合同法规定有6种情况用工单位可以单方退工：

1、派遣员工试用期间被证明不符合录用条件;

2、派遣员工严重违反用工单位的规章制度;

3、派遣员工严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害;

4、劳务派遣员工同时为其他单位服务，严重影响本职工作并拒不改正;

5、派遣员工在签订合同中的存在欺诈现象;

6、派遣员工被依法追究刑事责任;

(二)限制性退工

限制性退工则是指派遣员工由于身体、技能原因不符合用工方的岗位用工需要，用工单位在履行法定义务后，将派遣员工退还给劳务派遣公司的退工方式。

限制性退工包括不胜任退工和医疗期期满退工。

根据《劳动合同法》第40条规定，派遣员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作;或者劳务派遣员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任用工单位的工作，用工单位可以行使退工权。

由于被限制性退工的员工没有过错、过失行为，用工方在退工时必须履行3项义务：

一是对派遣员工进行培训或调岗。

在劳务派遣员工由于身体或能力原因不能从事派遣岗位时，用工单位要对其培训或调岗，其后仍然不能从事或胜任的，方可退工;

二是要提前30日书面告知派遣员工被退工的事实。

不能提前30日告知的，要向派遣员工支付1个月工资作为代告知补偿;

三是根据劳务派遣员工在用工单位的工作时间，支付经济补偿金，每工作1年支付1个月工资，不满6个月支付半个月工资，满6个月不满1年支付1个月工资。

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