劳务派遣为企业开辟了新的用人思路？

《劳动合同法》对企业使用劳务派遣员工进行了必要的限制和约束，企业不能像以前一样随心所欲地使用派遣员工，而是必须遵守相应的法规和政策。于是企业决策者和企业人力资源管理者开始衡量是用劳务派遣员工合算，还是用人力资源外包服务合算？这是企业用人的策略问题，也是众多企业决策者和企业人力资源管理者急需解决的问题。

我们先看这样一个案例：

上海市某人力资源服务公司是业内知名的某外资人力资源外包企业，一直致力于为长三角地区的制造业企业提供劳务派遣业务。《劳动合同法》颁布实施后，一直计划将部分劳务派遣业务转换为人力资源服务外包业务。公司管理层经过会议讨论后，安排总公司运营副总裁迈克和大中华区运营总监斯蒂文负责项目改善及流程优化方案，并在方案最后形成后交由董事会讨论。运营副总裁迈克和大中华区运营总监斯蒂文均认为有必要对劳务派遣的项目涉及和流程进行优化，但是两人对于劳务派遣的业务模式是否需要保留产生了不同的看法。迈克认为，无论是从严格遵守法律法规所带来的管理成本而言，还是站在客户的角度分析连带责任承担的风险，劳务派遣业务已经不易在中国内地开展，建议撤销中国内地的劳务派遣业务，当前劳务派遣业务期满后终止或者转换为人力资源外包服务。而斯蒂文则认为，尽管《劳动合同法》对劳务派遣实施了严格的管制，但是这并不意味着公司就没有必要开展劳务派遣业务。斯蒂文进一步指出，《劳动合同法》不仅规范了劳务派遣的业务运行规则和操作模式，而且还给与了规模化的劳务派遣企业在市场竞争中胜出并淘汰小企业的可能，所以当前是发展劳务派遣业务的大好时机，公司可以根据客户需要，选择采取劳务派遣方式或其他服务外包的形式，保有并继续发展劳务派遣业务是公司增强竞争力的一种能良好方式。由于双方意见并不统一，所以两人共同找到劳动法专业人士分析其中的利害关系，以便于向董事会及时作出报告。

专家就此分析说，在《劳动合同法》审议期间，劳动法学界诸多学者纷纷表示劳务派遣立法应遵循制约和限制的方向和思路，这引起了劳务派遣业界的强烈反对和坚决抵制。在那段时间里，劳务派遣业界人士纷纷发表意见，表示在当前社会经济形势下需要持续发展，法律的出台应规范劳务派遣而不是限制劳务派遣。《劳动合同法》通过专章专节的规定，对劳务派遣进行了适当的规范和必要的限制，主要通过同工同酬和连带责任两项原则来规范劳务派遣的用工方和派遣方。《劳动合同法》出台后，劳务派遣业界依然通过各种渠道反应自己的意见，希望能够在《劳动合同法实施条例》中放宽对劳务派遣单位的过于严格的限制和束缚。最终出台的《劳动合同法实施条例》并未对劳务派遣单位作出过于严格的规定，只是进一步限制了劳务派遣单位的招工模式并加强了用工单位的责任。其实，《劳动合同法》对劳务派遣并非绝对的限制，而是促进劳务派遣的规范运营。事实上，劳务派遣与传统的服务外包依然存在着相当大的区别，比如在用工关系的辨识、有效管控的职权方面，用工单位的权利范围要大大宽于委托单位的处分范围。与此同时，也不是所有的服务外包都能够取代劳务派遣，在许多临时性的、辅助性的或是替代性岗位上，劳务派遣依然有着充分的竞争优势。

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