天津劳务派遣用工方式之我见（下）

三、我国劳动派遣制度存在的问题

1、用人单位存在的问题

根据我国《劳动合同法》规定天津劳务派遣用工只局限于临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，这是天津劳务派遣用工制度的核心问题。但在现实操作中，有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本，规避或避免劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成天津劳务派遣工。另有一些用人单位则是表面上不对所有员工做任何改变，暗地里让分公司进行暗箱操作，将所有员工转成天津劳务派遣工，逃避监察。像中国联通公司就把在2008年前招入的员工或者说没有签订劳动合同的员工全部强制的把员工放到天津劳务派遣机构算为派遣员工，同时就能前面的工龄也都一概不认，造成员工对工作失去信心，让自己感觉没有家的归宿，有种“同工不同酬”、“同工不同命”的自卑心里。

其次，因为有规定说，用人单位可以不用经济补偿金将派遣工辞退。这样就给用人单位钻空子，产生恶意辞退派遣工的行为。用人单位在大量需求用工的时候就大量接受派遣工，当淡季时就无理由撕毁合同将派遣工辞退。这样的话，派遣工赢得的经济补偿金也被用人单位给免了。

2、派遣机构存在的问题

天津劳务派遣公司设立门槛太低,没有严格的实质审查制度。目前,《劳动合同法》对天津劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式,而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低,又有丰厚的利润可图,所以天津劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展,全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用天津劳务派遣工现象普遍。派遣工种几乎涉及所有种类,使得原本是补充形式的用工方式,竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象。

还有派遣机构的派遣行为不规范，《劳动合同法》中专门对天津劳务派遣做了规定，但是在实际运作中依然存在着“有法不依，执法不严”的现象。

3、派遣员工存在的问题

当派遣行为不规范时，侵犯的是派遣员工的利益。用人单位可以节约人力资源管理成本，还可以节省许多精力和时间，派遣机构可以揽到业务，获得管理收入，两者是互惠互利。

但是派遣机构通过采取克扣工资和社会保险费、区别对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯派遣员工的利益。

我国《劳动合同法》规定天津劳务派遣用工只局限于临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，而在现行中，绝大多数劳动者在企业并非是干辅助性和替代性的工作，从而使劳动者的心态发生变化，一些企业一味的追求利益想降低用人成本，使得天津劳务派遣工有“同工不同酬”的现象出现，这对社会的稳定、和谐的发展种下了不良因素。

4、政策法律存在的问题

尽管没有任何一部法律能像《劳动合同法》一样,在其实施仅仅不到9个月,《劳动合同法实施条例》紧跟其后,再以专章特别规定的行政法规形式对于天津劳务派遣用工方式予以补充释义,按理说,本应当使天津劳务派遣这一在中国悄然兴起、混杂无序的“舶来品”用工方式得以整顿规范,回归其非主流、补充的用工地位,走上健康发展之路。但实际上,《劳动合同法》的实施,竟让天津劳务派遣喧宾夺主,似乎成了用工方式的主角。一夜间,不光是企业,还是行政机关、事业单位等非经营性单位也对天津劳务派遣如获至宝,迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《劳动合同法实施条例》对于天津劳务派遣敏感问题的再次回避,使得企业和劳动者对于天津劳务派遣的法律定位显得更加扑朔迷离,该行业竟逆市操作,其博弈发展之势头亦呈井喷之势,有增无减,欣欣向荣,一片“繁荣”景象,为立法者、学界所始料不及。两部上下位法规实施不到两年,天津劳务派遣人员激增。然而由于我国这种天津劳务派遣用工方式没有监管标尺、轻重难以把握的情况下，许多用人单位和派遣机构利用政府不知如何监管和监管疏漏松散现象就对派遣的一些环节肆意扭曲。

《实施条例》“三性”细化规定的取消,加速了天津劳务派遣的井喷 。鉴于中国《劳动合同法》第六十六条对天津劳务派遣临时性、辅助性、替代性岗位的粗糙规定,在《劳动合同法实施条例(草案)》三十八条曾经予以弥补:“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用天津劳务派遣用工。”但正式颁布的条例中,“三性”的细化条款却不见踪影,这一回避无疑使企业对天津劳务派遣的扩张更加肆无忌惮。彻底粉碎了劳动者对企业的归属依赖感,直接冲击到《劳动合同法》以稳定的劳动关系为主要的用工方式的立法宗旨。

还有就是法律规定笼统的连带责任,不利于天津劳务派遣单位与用工单位积极地履行各自的责任。《劳动合同法》第九十二条和《实施条例》第三十五条均规定了“给被派遣劳动者造成损害的,天津劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”,看似加强了被派遣劳动者的保护力度,但不加区分责任主体,一味地强调承担连带赔偿责任,不仅显失公平,不利于两个雇主自我约束、主动履行各自的法定义务,反而给其相互扯皮推诿法律责任带来了可能的空间。尤其作为天津劳务派遣单位仅有50万元的注册资本作担保,承担责任的能力显然有限,如果用工单位频频违约,当派遣单位在连带责任规定这样的重负下,无力承担或者无利可图时,极有可能采用隐匿、破产倒闭等方式逃避责任,从而风险转嫁给被派遣劳动者,使其成为最终的受害者。且一旦发生劳动争议,被派遣劳动者疲于奔命繁琐的法律维权程序,望法生畏,不得不放弃维权。另《劳动合同法》第六十三条明确规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中,被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在,用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律规定遭遇到现实尴尬。究其根本原因在于,用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零,《劳动合同法》并没有相应的处罚规定,况且劳动者对“同工同酬”的知情权因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以得知。

特别在工资的支付上,《劳动合同法》第五十八条、第六十条明确规定派遣单位支付被派遣劳动者的劳动报酬,第六十二条又规定用工单位支付加班费、奖金和相关福利待遇。在这种立法模式下,劳动报酬的支付变得复杂化,容易产生更多纠纷,因为无论是用工单位还是派遣单位哪一个环节出现问题,都将影响到劳动者能否及时足额得到劳动报酬。此外,劳动报酬支付的复杂化,也给劳动者维权和劳动行政部门的监管增加了难度。

最后，劳动者工会保障权益形同虚设。《劳动合同法》第六十四条规定:“被派遣劳动者有权在天津劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会,维护自身的合法权益。”但由于工作性质、工作期限、工作场所等因素的影响,被派遣员工之间很难相互熟悉并形成凝聚力,很难在天津劳务派遣单位或用工单位自发参加或组织工会,维护自身合法权益不受侵害。劳动者参加或组织工会的权利在天津劳务派遣实务中被大打折扣,甚至形同虚设。