《劳动合同法》中同工同酬权利实现的程序阻隔-微蜂网劳务派遣机构

在一些企业中，从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资差一倍以上也习以为常。

据对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占80%以上，大多己成为熟练工人和中坚力量，但他们的工资实际和全民工、合同工有明显的区别，主要表现在:基本标准工资低;看病要自费;没有病假、探亲假等。

不论工作表现如何，都不能评先进。

没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。

用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。

正因如此，《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

这从立法层面看似乎已经解决了被派遣劳动者与所谓的“正式工”之间的同工同酬问题，但现实情况是被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工不同酬仍然是“涛声依旧”。

《劳动合同法》第63条关于同工同酬的规定对被派遣劳动者来说仅是一张画饼而己。

在现实实务中，被派遣劳务工很难逃脱同工不同酬的厄运。

现实生活中被派遣劳务工的工资低于用工单位同岗位正式工的现象普遍存在。

究其原因，笔者认为是立法对同工同酬的实现程序设计缺失所致，从《劳动合同法》的立法内容来剖析，我们不难发现尽管在立法上体现了同工同酬这一立法原则，并且有“用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”的实体规定。

但我们发现如果资方违反这一规定时却无法行使救济，因为在救济程序设计缺少可操作性法律依据。

《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的程序保障。

《劳动合同法))第74条规定县级上地方人民政府劳动行政部门依法对有关规章制度及其执行、用人单位与劳动者订立和解除劳动合同、工作时间和休息休假、执行最低工资标准等实施劳动合同制度的情况进行“监督检查”;第85条规定用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬、低于当地最低工资标准、不支付加班费的、未依照本法规定向劳动者支付经济补偿等行为，“由劳动行政部门责令限期支付……;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。

《劳动争议调解仲裁法》第9条规定用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付“劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

上述立法中，都未见对未实行同工同酬进行规规制，也没有劳动者行使同工同酬权利的程序保障，这种程序的缺失阻隔了得劳动者同工同酬权利的实现。

从法律上来看，同工同酬既是宪法赋予公民平等权的一种，也是劳动法对工资分配的明确规定。

《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，从而禁止差别对待。

尽管从法律关系上来说被派遣劳动者不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系，但这并不影响被派遣劳动者和其它职工之间实行同工同酬。

《劳动合同法》用“特别规定”的专章中内容来规制劳务派遣，同工同酬也是是劳务派遣立法原旨所追求主要目标之一。

因《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的程序保障，劳动者对同工同酬的权利救济因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以实现。

由此可见，劳动者同工同酬的权利在劳务派遣实务中沦为一张画饼是必然的，《劳动合同法》关于同工同酬的规制在现实中的落实被大打折扣，甚至形同废纸，那么这种制度设计本身必然值得反思。