我国劳务派遣中同工同酬的法律规定中存在的问题-微蜂网劳务派遣机构
劳动立法中劳动者权利保护的缺失“法律程序是制度化的基石，是现代法律的特征之一;就中国法传统而言，法律程序是中国法走向形式化进而走向现代化的根本元素之一。
”正当的法律程序是权利平等的前提，是实现权利的保障，也是解决纠纷的效率保证。
在劳动法律关系中，同样是“无救济无权利”，劳动者实现实体法权利有赖于程序法权利的保障。
然而我国现有的劳动程序立法和其它其它部门的程序法一样先天不足，原有的劳动程序立法主要是1993年的《企业劳动争议处理条例》和1994年的《劳动法》，它们共同确立了我国特有的解决劳动纠纷的“一调一裁两审”程序。
虽然这种程序制度曾在解决劳动纠纷时发挥了重要作用，但是，随着经济社会的发展以及经济结构和就业方式的变化，其弊端日益凸现，严重制约了劳动者实体法权利的实现，尽管新出台的《劳动争议调解仲裁法》在这方面有所改进，但仍然难以从程序上保障劳动者权利的实现。
首先，劳动争议仲裁时效过短。
1993年施行的《企业争议处理条例》曾将申请仲裁的时效规定为6个月，但《劳动法》将时效缩短为60天，且未规定时效中断、中止制度。
新颁布的《劳动争议调解仲裁法》虽然将劳动争议仲裁时效有了延长(新法规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年)，但是，这种仍然远低于一般的民事时效(二年)。
相对于一般民事权利的行使，这对处于弱势地位的劳动者而言其合法权利的行使更易受到限制。
并且，在实务中，作为劳动关系的特殊性，许多劳动争议纠纷，如劳动报酬、超时加班、工伤等，在申请仲裁时往往已经超过劳动争议仲裁时效，劳动争议仲裁委员会则据此作出不予受理的决定。
同时，依据最高人民法院的司法解释规定，劳动争议仲裁委员会因超过仲裁时效作出的不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，如又无不可抗力或者其他正当理由的，人民法院将依法驳回其诉讼请求。
实践中，超过仲裁时效的劳动纠纷很难通过公力救济的途径解决。
其次，举证责任分配不合理。
在2008年5月1日颁布的《劳动争议调解仲裁法》虽然提出了“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
我国劳务派遣人员同工同酬法律问题研究与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果”，但这里的“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”是救济程序启动的前提，而作为处于特殊弱势地位的劳动者往往对自己的主张不能提供证据，处于信息不对称的劳务派遣工根本就无法知晓其他“正式”职工的具体薪酬，有些企业内的劳务派遣工甚至不知道自己工资的组成部分。
而在诉讼过程中，基本上采用民事诉讼法的一般举证原则，即“谁主张，谁举证”，只有最高人民法院的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释释》([2001」14号)针对劳动争议案件的特殊性，规定了若干必须由用人单位负举证责任的情形(此规定还不及《劳动争议调解仲裁法》中对用人单位的举证要求)。
在劳动争议案件处理过程中，用人单位往往比劳动者更容易占有证据，而依照现行法律法规的规定，劳动者很可能因举证不能而不能主张自己的权利。
再次，劳动争议仲裁前置限制了劳动者诉权的实现。
根据((劳动法》第79条的规定，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。
最高人民法院的司法解释又规定，劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理。
劳动者往往因为劳动争议仲裁委员会不予受理而无法寻求司法救济。
现行《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的一裁终局也从某种程度上限制了劳动者的诉权。
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