同工同酬理论在国内外的发展-微蜂网劳务派遣机构

而且作为对同工同酬原则的落实和遵循，许多国际性公约和每个国家的法律都予以了不同的规定，“同工同酬”的出现，最早是在国际劳工组织(工L0)1951年第34次大会中通过的《男女工人同工同酬公约》当中(中国1990年9月7日经全国人大常务委员会批准加人国际劳工组织)。

“报酬”主要是通常的、基本的或者最低的薪酬或工资，以及雇主因雇用人员而直接或者间接的向其支付的其他任何现实物报酬或者金酬劳。

“男女员工同工同酬原则”是指没有性别歧视的报酬率。

“歧视，在当代汉语中具有“不公平的看待”的贬义。

英国《朗文法律词典》对“歧视”的解释为“对相同地位的个人或团体实施不同的待遇”。

美国《布莱克法律词典》认为“歧视”有三层意义:首先，在宪法这个层面，是指由成文法或者惯例赋予特定阶层一些特权而造成的结果，但这个特定阶层是直接的从原本应该享同样这种权利的一般人中剥离出来的;可是那些被赋于了特权和没有被赋予特权的人之间完全没有合理的不同。

其次，基于国籍、性别、种族或者宗教信仰给人以不公平待遇或者剥夺其正常权利。

再次，没有公平对待所有的人，可在那些享受了优惠和没有享受优惠的人之间却没有合理的标准进行区分。

在国外，同工同酬一定意义指的是“同劳同酬’，，同工同酬的要求和标准，事实上就是按劳分配当中的“劳”。

所以只有把作为按劳分配劳动尺度的“劳”分析清楚，弄明白，刁一能为同工同酬当中的“工”定义出合理的内容。

事实上，马克思在《资本论》和《哥达纲领批判》中设想的“按劳分配”，是在共同占有生产资料为基础的前提下，按劳动数量进行生活资料的配置。

只有社会占有全部生产资料，真正实现了劳动者与生产资料所有权的相结合，劳动者的劳动可以直接转化为社会劳动，“按劳分配”才一能最终得以实现。

在计划经济时期，国家其实就是一个大型企业，不同的员工在不同的企业里，然而事实上仍然是国家这个大企业的一员。

当时，按劳分配是由国家统一执行的，每个人都是平等的，因而把“劳”理解为每个员工个体的“劳”，还算是有一定的合理成分。

然而在改革开放以后，我国逐步实行市场化经济，逐步向企业下放权力，最后让企业成为真正的独立法人。

就在这样的市场化经济下，实行按劳分配是按两个层次进行的，我们面对的不再是员工个体，而是一个企业。

第一，由国家和市场对企业进行按劳分配;第二，企业对员工进行按劳分配。

所以不同企业之间的员工，就算其付出的劳动是同等的，甚至劳动业绩也是一样的，然而所获得的分配却是不一样的。

当今世界也没有任何一个国家、任何一家企业存在马克思所设想的“按劳分配”所依托的这种社会生产方式。

目前，我国现阶段实行的是社会主义公有制经济为主体、多种经济形式并存的生产资料占有方式。

就算是公有制，我国也还是处在初级阶段。

因此，全部劳动者直接“共同”占有生产资料这一生产条件是不可能存在的，很重要的一个方面，那就是生产者个人在生产资料的占有上是有区别的。

生产资料占有状况的这种不同对个体分配而言，是一种有意义的现存尺度，这就决定了我国的薪酬分配方式还必须要考虑到其他生产要素也要参与配置，实行“按劳分配与按要素分配相结合”的配置原则。

所以“按劳分配”现在不仅仅只是一种具体的付酬标准，而是社会分配方式的必然趋势。

坚持这种认识，在精神理论上，就如同“共产主义”目前不能实现，可是未来社会的发展目标、是我们的奋斗目标一样，需要继续成为科学社会主义的一大理想和信念，成为社会主义革命和建设的统一纲领，成为我国政治经济学的重要理论，在现实情况中，它就可以和目前所有的生产资料占有方式相适应，实行“按劳分配与按要素分配相结合”，拿就可以和市场经济的机制相融合，凭借市场经济逐步来实现。

如果我们硬要把它仅仅理解成一种具体的支付薪酬尺度，在每一个场合都要按劳动数量支付报酬，那么就会很难进行操作，反之就会显露出过时与落伍的现象，逐渐为人束之高阁，为人所忘怀。

作为按劳分配原则体现的同工同酬，现在还不能完全看成是具体的支付薪酬尺度，但应当看成是社会主义社会分配方式的一种发展必然。

正确处理两者关系的态度主要是:分配的绝对公平既不可求也不可取，但分配的相对公平则不可不求。

这主要是因为绝对平等必然以牺牲公平为代价，而且超过大众承受能力的过大收入差异也会走向不平等。