同工同酬的概念及特点-微蜂网劳务派遣机构

我们可以看出，按照对“工”“酬”的阐释，在经济迅猛发展的当今社会，不论是基于公平的原则，还是法治的精神，都应该执行这样的标准，即相同的工作职责和工作量，就必须有相同的基本工资和福利待遇;相同的工作条件，就应该有同等的津补贴待遇;相同的工作业绩就应该享受相同的激励报酬，即同工同酬。

一般情况下，同工同酬现在主要有以下几种类型:一是男女同工同酬。

二是不同国籍、种族、民族、身份的人同工同酬。

三是企业内部的同工同酬。

其中企业内部的同工同酬是我们要讨论的重点内容。

我国劳务派遣人员同工同酬法律问题研究在同一企业中从事相同工作，付出同等数量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有获得同等劳动报酬的权利。

可是令人遗憾的是截止到目前为止，虽然我国的有关法律对同工同酬做了很多这方面的规定，然而在实际工作中却还不能够彻底解决同工同酬这个难题，这对日益融入世界经济体系的中国经济来说己经形成了一种无形阻碍。

出现这样状况的原因是多元化的，与设立薪酬的依据有着密不可分的关系。

在我国设立工资依据的不是所担任的工作，很多都是按照劳动者的学历和用工形式的差异来确立薪酬。

虽然这样情况目前有所一定的改观，可在实践中仍存在不少问题:对弱势群体仍然存在福利待遇上的歧视;利用劳务派遣等多种形式规避对劳动者的责任，尤其是在劳务派遣用工形式中，劳务派遣人员遭遇身份歧视现象严重，根本不能与用工单位同等岗位的劳动者同工同酬等等。

在劳务派遣关系当中的同工同酬主要是指用工单位(要派单位)对于本企业中的劳务派遣人员和本企业的员工在从事一样的工作，付出同等劳动且取得相同劳动业绩的情况下，支付相同的劳动报酬，不因国籍、民族、种族、性别、身份等不同的用工形式而差别化对待。

我国《劳动合同法》第63条也做了相应的特别规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

”《劳动合同法》第63条的规定是特别为劳务派遣中的同工同酬问题制定的，这条明确规定了被派遣劳动者享有同工同酬的权利，’对消除同工不同酬的现象有一定积极作用，保护劳务派遣人员的合法报酬。

通过分析劳务派遣中同工同酬的定义及《劳动合同法》第63条的规定可以看出它具体包括了一下几个方面:第一，劳务派遣人员应该享有同工同酬的权利。

劳务派遣形式中的同工同酬是指在用工单位当中从事同等工作，付出相同数量劳动并且取得相同劳动业绩的劳动者，不论其是劳务派遣人员还是用工单位的劳动者，都应支付相同的劳动报酬。

这充分体现了提供相同价值的劳动者享受相同的劳动报酬，并且防止工资分配当中的不公平行为，保护不同劳动者在获得劳动报酬方面的平等权利。

同工同酬是根据劳动贡献多少确定的劳动报酬，这样就可以大大避免对用工形式不同的劳动者受到歧视的行为。

第二，用工单位在没有同类岗位情况下劳务派遣人员劳动报酬的确定同工同酬适用于从事相近工作、付出相等数量劳动而且取得一样成绩的劳动者。

如果用工单位没有和拉沃派遣人员同岗位的其他劳动者，但为防止劳务派遣人员遭到歧视待遇，此时应当参照用工单位当地的相同或相近岗位劳动者的劳动报酬为作为支付依据。

劳务派遣及同工同酬概述我们还需要正确理解同工同酬的原则和特点。

同工同酬不等同于平均主义，它的前提是按劳分配。

我国《劳动法》第46条明确规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

”这是我国工资分配制度的种最为重要的内容，在工资分配方面充分体现了对不同劳动者的相同庇护，这也是劳务派遣中劳务派遣人员享有同工同酬权利的基础和前提。

所以在劳动者的工作岗位相同或相近的前提下，必须要了解劳动者在该工作岗位的劳动数量与付出的程度。

即使同样工作岗位的劳动者，如果付出了更多的劳动，还是应该获得更多的劳动报酬。

反之，劳动路相对较少的就要相应的少得。

除此之外，这里的报酬不仅包括基本工资，还包括各种形式的工资如加班加点工资、各种福利待遇、津补贴等方面内容。

劳务派遣中的同工同酬和其他任何形式的同工同酬含义相同，都是在保证贯彻按劳分配这个大原则的基础上，防止工资分配中的产生的歧视劳务派遣人员行为。

只要劳动者在一样的工作岗位，付出了同等的劳动数量和质量并且取得了一样劳动业绩的情况下，就应得到相同的劳动报酬，并不能因为不同国籍、性别、种族、不同用工形式、不同民族或不同身份而差别化对待。

然而由于劳务派遣用工形式自身与其他用工形式有着本质的不同和区别，因此劳务派遣中的同工同酬也与别的形式的同工同酬有着不一样的特点。

首先，主体的特定化。

在《劳动合同法》颁布之前，对同工同酬进行规制的国内法律有《宪法》、《劳动法》，其中《宪法》重点要求的是男女工人同工同酬，消除性别差异的不公平，其主体是从性别的不同来进行规制，是男女两性劳动报酬之间的一个比较。

《劳动法》强调各类职工在用人企业应当享有的权利都是平等的，按劳分配的全过程都应该是同工同酬，其主体包括了每一个劳动者，范围比较广。

而劳务派遣中同工同酬的主体则被特定化了，主要是指劳务派遣人员与用工单位的劳动者之间应该同工同酬，劳务派遣人员的劳动报酬参照的标准是用工单位内部劳动者的薪酬，从各种不同的用工形式和不同的用工身份来加以管理。

其次，法律关系的内容特定化。

在劳务派遣中存在着派遣机构、要派企业、劳务派遣人员三方主体，在这三方主体中存在一个三方面的关系，一是派遣机构和劳务派遣人员之间的劳动关系;二是派遣机构与用人单位之间的劳务派遣人员有偿使用协议关系;三是用工单位与劳务派遣人员之间的商事契约关系。

传统的劳动关系就是单一的企业和员工之间建立劳动契约从而形成的权利义务关系，企业职能完全归属于劳动契约的一方即企业本身。

但是，在劳务派遣中，当派遣机构为用人单位提供劳动或者服务时，需要由派遣机构的劳务用工在用人耳L位的安排和管理下完成。

“老板”的权利和义务由两个不同性质的单位来分享和承担，这我国劳务派遣人员同工同酬法律问题研究种“三角”关系就这样产生了。

151派遣机构对劳务派遣人员应负用人企业的基本义务，因而成为劳务派遣人员法律上的雇主。

可是劳务派遣人员却把自己的劳动支付给了用人企业。

用人企业不但有安置和指挥劳务用工的权利，同时还必须承担提供劳动条件和劳动保护的义务，因此用人企业就是事实上的用工单位。

因为派遣机构、用人企业与劳务派遣人员之间存在着比较复杂的“三角”关系，这就决定了劳务派遣中同工同酬有着特殊性。

在这个复杂的“三角”关系当中，派遣机构并没有享受到劳务派遣人员所提供的劳动，可是它是劳务派遣人员法律上的雇主，承担着对劳务派遣人员实行同工同酬的义务。

由于劳务派遣人员把自己的劳动实际上支付给了用人单位，使得用人单位成为事实上的用工单位，而劳务派遣人员和用工单位的劳动者一样是真正意义上的劳动者，他们之间所提供的劳动没有任何实质性的差别，用人企业也就具有了承担劳务派遣人员同工同酬的义务。

所以劳务派遣中的同工同酬的义务主体就分为两个，:派遣机构和用人企业，两者都有义务来保护劳务派遣人员同工同酬的权利。

并且要使劳务派遣人员同工同酬的权利获得切实保障。