深圳劳务派遣绩效考核体系-微蜂网劳务派遣机构

派遣员工是企业用工的重要组成部分，只要是诚实劳动、做出贡献，均应该得到尊重和奖励。

其次，要创造良好的组织制度保障，实行分类、分档和分层次用工，实现同工同酬。

其次，要为派遣员工设定符合实际的工作目标，并将其个人目标和企业的目标有效结合，实行目标管理机制，建立健全派遣员工的晋升通道。

维克多·弗鲁姆(VictorVroom)的期望理论指出，企业的激励制度应该关注三种关系，即个人努力和工作绩效之间的关系、工作绩效和组织奖励之间的关系、组织奖励与个人目标之间的关系。

当且仅当员工相信努力会带来良好的绩效评价，良好的绩效评价带来组织奖励，且组织奖励能满足自己的个人目标时，员工才能得到激励从而在工作中付出更大的努力。

因此，用工单位需要科学地制定绩效考核体系，合理设定目标，使目标既有实现的可能性，又具有现实的挑战性。

另外，要鼓励派遣员工公平、公正、公开地参与用工单位的岗位竞争，并为表现突出、高绩效的派遣员工提供转为用工单位自有员工的机会。

加大考核力度，坚持以奖为主，奖惩结合的绩效考核制度，将员工的薪酬与其绩效挂钩。

实施年度评级计划，对工作认真负责、工作成果突出的优秀员工给予必要的奖励，在职务提升、转为内部职工方面优先考虑。

同时，对违反用工单位规章制度、贻误工作者予以适当的惩罚。

深圳劳务派遣培训激励模式双因素理论、期望理论等很多动机理论告诉我们，劳务派遣公司必须重视派遣员工的进步与成长，给予他们培训、进修、发展和提高的机会，培训激励属于内在激励的一种形式，必须引起人才’派遣企业的高度重视。

对派遣员工的培训应该包括三大类:1、入职培训入职培训，即岗前定向培训，是根据派遣员工在用工企业的岗位工作特点设计的定向培训。

一般来说，这种培训要由用工单位协助完成，针对规模比较大、专业性和技能性较强的岗位，派遣公司也可以选择与定向培训机构长期或临时合作的方法，这样不但可以提高定向培训的质量，也可以降低岗前培训的成本。

长期的专业技术能力培训劳务派遣公司就某一专业领域为这些派遣人员提供长期深入的专业培训，及时定期地引入该领域先进的技术和理论，不断更新派遣人员的专业知识和能力，使派遣人员的专业知识结构得到优化，增强其学习能力、研究能力、业务能力尤其是自主创新能力、科研成果转化能力，从而提高其整体综合素质。

由于派遣员工的专业比较分散，对派遣员工的专业技能的培训一般是采取与培训机构合作的方式进行。

3、职业道德培训职业道德是各种职业群体及其从事人员在从事正当活动中形成的特有的道德观念，行为方式作风以及应该遵循的行为规范的总和，是靠社会舆论、传统习惯、教育和内心信念来维持的与人的角色和职业行为相联系的一种高度社会化的角色道德。

职业特定的社会性质与地位是职业道德存在的客观基础，没有相应的道德规范，职业就不可能真正担负起它的社会职能，也就不可能长久存在，因此，职业道德既是职业系统自身的、也是一种社会所必要的生存与发展条件。

现代职业劳动的交换性质使职业道德得以必要，职业活动作为一种产品、劳动交换活动，其公正就表现为一种公正，权利与义务对等，不存在没有权利的义务，也不存在没有义务的权利。

对于从业者来说，一定的职业团体，为他付出了相应的报酬并使他拥有某些权利，因此，这要求从来都必须履行义务，并通过认真做好自己的本职工作以履行义务，公正的权利交换是利益双赢和多赢的前提。

职业道德的主体基础在于人的职业角色和职业行为和活动，从此意义上可以说，职业道德是一种高度社会化的角色道德。

职业道德培训的目标是通过职业道德培训使专业技术人员自觉地加强自身职业道德的建设，以进一步培养其爱岗敬业的高度职业责任感;使专业技术人员养成适应职业要求的行为习惯，激励学员主动提高自身全面素质，并在此基础上自觉地提高劳动生产效率。

职业道德主要包括职业理想、职业技能、职业纪律和职业作风。

职业理想:也就是专业技术人员的职业生涯设计，其职业目标。

每个员工有自己的职业发展目标，这个职业目标应该与人才一服务机构的总目标结合起来，使自己的发展和人才服务机构对其职业期望同步。

职业技能:是派遣员工安身立命的本钱，没有与职业相应的技能，是谈不上职业道德的。

职业纪律:除了企业的规章制度，行为规范属职业纪律外，还有其他一些纪律，如保密要求、竞业要求等。

职业作风:包括实事就是、雷厉风行、创新精神、学习氛围等等。

职业道德培训的方法有讲授、案例、影视、讨论、游戏、测验等，在和谐互动的气氛中进行培训，在职业活动中得到强化。

另外，职业道德培训必须与人才派遣机构的企业文化相融合，这在无形中也加强了派遣人员对人才服务机构的企业文化的认识和理解。