深圳劳务派遣劳务派遣有效激励机制-微蜂网劳务派遣机构

因此，建立对派遣员工的激励机制是非常有必要的，包括以下内容:一、帮助用工单位建立具有激励性的薪酬体系用工单位建立薪酬体系的宗旨是吸引和留住能为实现企业目标所需要的工作者，要保持派遣员工的稳定性、使他们安心工作并保持较高的业绩水平，富有激励性的薪酬体系是必不可少的，通过有效的薪酬体系来提高派遣员工的工作能力和工作积极性。

大多数情况下，派遣员工的薪酬标准由用工单位制定，派遣公司并不参与。

许多用工单位存在不同工同酬的问题，由于人才一派遣多属短期行为，用工单位不将派遣员工视为本企业员工，因而许多福利与之无缘。

但薪酬历来是激励员工的基本手段，动机公平理论认为，人们在工作中有公平性需求，如果一个人感到不公平，头脑中就会产生紧张感或者动力，他就会努力消除这种紧张感或者不公平感。

这将导致派遣员工的工作积极性降低。

因此，劳务派遣公司要参与并指导用工单位对派遣员工的薪酬设计，帮助用工单位建立针对派遣员工的富有吸引力的薪酬体系。

1、薪酬体系设计的原则(1)公平性派遣员工对于薪酬的公平感，即对薪酬发放是否公证的认识与判断，是设计薪酬体系时首先要考虑的因素。

薪酬设计要考虑到四个方面的公平性:内部公平性、外部公平性、个体之间的公平性和程序公平性②。

外部公平性是在同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应大体相同;内部公平性是同一企业中，不同职务员工从工作中得到的报酬(0.)与自己对工作的投入(1.)之比应该大致相等，使员工不至于产生不公平感。

公平理论告诉我们，如果某员工认为自己从工作中得到的报酬(0.)自己对工作的投入(I，)之比低于组织中另一员工相应的比值02/I2时，就会体验到公平紧张感从而产生愤怒③，从而严重挫伤员工工作的积极性。

(2)竞争性薪酬体系的竞争性是指在社会和人刁’市场上，企业的薪酬标准相对于竞争对手来说要有吸引力，才‘能使派遣员工安心留在用工单位工作。

(3)激励性用工单位制定的薪酬标准，必须能对提高派遣员工的积极性、发挥其主观能动性上起到作用，各类、各级职务的薪酬标准要适当拉开距离。

(4)接受性薪酬设计不能一厢情愿，必须被大多数的派遣员工所接受，得不到员工的支持也起不到激励作用。

所以在制定过程中要听取和采纳派遣员工的合理建议，向派遣员工解释组织的意图和日的，在良好的沟通基础的设计薪酬体系，薪酬体系构成(1)基本薪资基本薪资又称基本工资，是薪酬中相对固定和稳定的部分，它主要依据派遣员工工作性质、工作级别和工作责任大小等因素来确定。

在不同企业中基本薪资，所占的比例也不一样，但在大部分情况下，基本薪资是薪酬中的主要部分和计算其他部分的基础。

(2)奖励薪资奖励薪资又称为奖金，是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而支付给派遣员工的薪资。

奖励薪资可与个人绩效挂钩，也可与工作团队、部门的整体绩效相结合，其作用是鼓励员工提高劳动生产效率和工作质量。

(3)附加薪资附加薪资又称津贴，是为补偿和激励在特殊岗位或特殊环境下工作的派遣员工而设立的薪资项目。

(4)福利为了吸引和留住派遣员工，维持派遣员工队伍的稳定性而支付的包括各类保险、交通费、午餐费等的一种保障性质的薪资。

以上四种所占的权重不同，发挥的作用也不同。

劳务派遣公司要帮助用工单位设计出符合派遣员工特点、能对不同类型的派遣员工起到激励作用的薪酬体系。