广州劳务派遣，国企原有用工制度的弊端-微蜂网劳务派遣机构
我国国有企业一直以来实行已固定工制为主的用工制度，该制度在保障职业稳定，解除职工对失业的忧虑以及保持企业稳定的生产秩序方面曾经起到过积极的作用。
但是这种用工制度过分固定化，缺乏灵活性，在现代市场经济竞争中越发不适应，主要表现为:第一，用人单位在用工方面缺乏自主权，冗员严重。
固定工一旦进入国有单位，就与所在单位形成终身固定的用工关系，无论企业在用人高峰、低谷，或者该职工的能力是否满足岗位的需求，都不能辞退该类职工。
因而造成国有企业特有的一种现象:人浮于事。
总有一定比例的固定工虽然每天在岗，但是几乎不发挥作用。
这种用工制度不能鼓励先进、鞭策落后，反而束缚了职工努力奋斗、辛勤工作的积极性。
该因素造成目前国企的队伍战斗力明显不如外资企业、民营企业，在竞争中处于非常被动的状况。
第二，固定工个人没有危机感，缺乏成长的动力。
由于企业无特殊原因不能辞退固定工，造成部分能力一般或较差的固定工在岗位上逍遥度日。
这部分固定工因能力不足长时间得不到提拔，时间久了缺乏上进的动力，“做一天和尚撞一天钟”，即对企业管理、企业风气造成影响，也极不利于发挥这部分员工的个人特长。
反之如果企业有淘汰机制，该类职工必然会产生危机感，努力学习、工作，争取为企业创造贡献。
第三，劳务派遣工及临时工无法转正，流动性较高。
由于各方面的因素，劳务派遣工及临时工均无法转变为固定工，因而在工作一段时候后，很大一部分劳务工及临时工会选择另谋出路，形成高流动性的情况，对企业持续、稳定经营带来不利的影响。
国企劳动用工制度的改革方向2008年《劳动合同法》正式实施之后，对国企的用工制度带来巨大挑战。
同时也给国企劳动用工制度的改革指明了方向。
首先，加快企业人力资源基础管理。
建立和完善企业人事方面的规章制度是今后国企的首要任务。
《劳动合同法》实施后，用人单位解除劳动合同、调职离岗等工作都需讲究依据，需要符合国家法律、单位规章制度。
该规章制度的建立既是企业管理制度，也是企业文化的体现。
其内容可以包括员工招聘、试用期管理、培训管理、绩效管理、假期管理、薪酬福利管理、奖惩管理等方面。
其次，企业采用形式多样的灵活用工。
按照行业、岗位、工种的不同特点，可以订立定期的劳动合同，也可以订立不定期的劳动合同，保证企业用工的灵活性。
这样在保证职工队伍相对稳定的同时，也实现劳动力的合理流动，增加企业用工的自主性和灵活性。
第三，完善人力成本管理。
企业人力成本的投入必须以产出效益为测算基础。
国企人力资源部门要清楚了解企业发展战略目标，合理定编、定岗、定责，进行精细化管理。
将提高人力成本的投入产出效率作为企业增加效益的要素，合理控制人力成本投入。
第四，规范企业用工管理，防范违法高额赔偿。
新《劳动合同法》对企业违法行为处罚严厉，为规避法律风险，必须规范企业用工管理。
要加强职工合同订我国电信运营企业劳务工用工制度优化研究—以A县移动公司为例立管理，防止漏订和延期订立。
同时要依法解除、终止合同。
企业在解除、中止合同前，要依法准备有关举证材料，以免承受高额赔偿。
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