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归纳起来，职业雇主组织通常享有的权利以及应该承担的义务和责任包括:指挥、控制雇员的权利，支付派遣工人工资以及支付工资税的义务，雇用、解雇和派遣工人的权利，保证雇员安全的义务以及负责派遣工人赔偿请求的义务。

这些义务体现了职业雇主组织和派遣工人之间的雇用关系，是一般雇主通常应承担的义务，通常不得转让给客户公司。

此外更加值得一提的是，为了保障雇员的人身安全，即使雇员被派遣到客户公司工作，职业雇主组织仍有义务保证雇员的安全。

(三)共同雇主责任国家劳动关系委员会对共同雇主的认定主要采用以下标准:当两个或两个以上雇主对相同的雇员实施了“重要控制(siguificantcontrol)”，并且由此表明雇主“分担或者共同决定”雇用条款或条件(termsoreonditions。

femployment)时，两个以上的雇主将构成共同雇主。

因此，依据《国家劳动关系法案困LRA)》，对共同雇主的认定主要是事实问题，法院主要考察客户公司是否对派遣工人实施了“重要控制”，而考虑的因素包括客户公司参与劳务派遣公司有关派遣工人的雇用和解雇、晋升和降职、工资和工作条件、日常监督和处罚以及指挥派遣工人的程度。

共同雇主原则的一项实际运用就是美国通过判例确定的“借用人员规则”，其实质就是谁借用谁承担责任，而借出公司无需承担其雇员的致害责任的规则。

但后来，在美国一家清水钻井公司的职员与一家设备租赁公司一案改变了美国传统的“借用人员规则”。

原告不服审判法院的判决，上诉到阿拉斯加最高法院，马修大法官出具了法律意见书。

大法官说，本案件中涉及的法律问题是一个职员同时为两个公司行为，借用规则使用的时候，一般只能够由一方承担替代责任。

在这样的情况下，就要确定由哪个雇主承担责任?大法官分析了两种判断的尺度。

按照传统的方法，法院要依据“控制”因素，也就是职员在履行职务行为的时候，谁控制职员的行为?其理论根源在于“有控制权的人有义务避免损害的发生”。

但实际上，两个雇主可能都对该职员的行为有控制力。

比如，一般雇主有权解雇该雇员，而特殊雇主有权控制该职员的具体行为。

当法院强调一般控制权的时候，一般雇主要承担替代责任;当法院强调特殊控制权的时候，特殊雇主要承担替代责任。

因为几乎在所有的案件中，一般雇主和特殊雇主都对该职员有控制力。

另外一种方法是确定“利益，，因素，也就是看该职员的行为使哪一个雇主受益?但是问题仍然存在，因为在具体的案件中，一个雇员的行为总是同时增进了两个雇主的利益。

在分析了现有规则不足之后，大法官提出了自己的看法。

他认为在借用规则之下，确立单一的责任是不恰当的，由此应该引进连带和补偿的原则。

依照这个原则，损害赔偿要在相关当事人之间合理地分配。

这种责任不再是单一的责任，而是双重的责任，这个规则的应用虽然并非易事，但它的确提供了可行的方案。

近年来，NLRB以及法院将共同雇主理论运用于劳务派遣场合。

使用派遣雇员的客户公司通常将和派遣公司承担连带责任。

法院判例表明，对派遣工人“日常的、有效的监督”是判断派遣公司是否构成《国家劳动关系法案》下共同雇主的主要因素。

如果国家劳动关系委员会困LRB)认定客户公司共同雇主地位成立，客户公司则可能对派遣公司单独从事的不当劳动行为承担责任，如果(1)该客户公司“知道或应该知道其他雇主由于非法原因对派遣雇员实施了该行为”;并且(2)没有抗议或没有实施其依据合同可以实施的权利予以抵制而默认acquiesced)该不法行为。

[20」许多客户公司由于很可能被认定为《国家劳动关系法案》下的共同雇主，因此，客户公司可以通过和劳务派遣公司约定客户公司没有雇用、晋升、解雇、处罚派遣工人的权利且由派遣公司确定派遣工人的工资数额、雇员福利以及其他雇用条件，来减少被法院认定为共同雇主的机会。

由于联邦有关反就业歧视和保护就业平等权的法律为雇员提供了救济，因此，在法院的判例中，为了使受该雇员可以从更多的雇主中获得救济，法院也可能运用共同雇主理论，。

在反就业歧视诉讼中，法院认定共同雇主身份所采用的标准和《国家劳动关系法案》的案件大致相当。

法院考察的因素包括:(1)对派遣工人日常活动的监督;(2)雇用和解雇派遣工人的权力;(3)制定工作规则、决定雇用条件和工作派遣以及发布操作指引的权力。

在反就业歧视诉讼中，法院关注的问题是某一机构是否是雇主，而判断雇主身份的核心事实问题是该机构是否“控制雇员的薪酬或雇用的条款、条件或权利”。

[21」在判例中，法官认定:如果一个机构“实施了重要控制”，该机构将可能成为被告，即使该机构不是直接雇主。

另外，在反歧视案件中，法院倾向于支持原告要求参与“监督活动”的任何当事人承担歧视行为的责任，而不仅仅只是那些对歧视行为具有“事实上的控制或权力”的机构。

根据1938年《公平劳动标准法案》，使用派遣雇员的客户公司通常将和派遣公司承担连带责任，以确保派遣雇员可以依据该法获得工资。

尽管理论上派遣工人受雇于派遣公司，但在法院判例中，法院通常使客户公司对派遣雇员承担该法的义务和责任。

对此，美国劳工部所坚持的立场是:使用派遣雇员的公司应该和提供派遣雇员的派遣公司在确保最低工资和加班费上承担责任。

那也就意味着，如果派遣公司没有履行这些义务，使用派遣雇员的公司将承担责任。