关于劳务派遣用工规范问题的研究-微蜂网劳务派遣机构

劳务派遣用工方式成为部分用人单位逃避社会责任和转移用工风险的工具，并由此产生了劳务派遣人员权益受损、社会劳动关系不稳定，企业内劳务人员与正规劳动者发生利益冲突等一系列问题。

二、劳务派遣用工的法律背景及企业实行劳务派遣用工的优势劳务派遣这种新型用工方式的最初目的是降低用人单位在人力资源管理上的成本，把用人单位从繁琐的劳动人事管理中解脱出来，将其精力投入到生产及市场开发当中。

在《劳动合同法》实施之前，一些地方性规章中对劳务派遣作了一些规定，并进行了有效尝试，但国家又没有明确规定派遣单位和实际用人单位的法律规范，劳务公司和企业如何对劳务工承担责任仍然是一个空白的问题，因此在实践中引发了很多纠纷。

2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》在总则中明确指出制定劳动法的目的是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人上网权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

自法律颁布实施以来，劳动保障部门、工会等通过多种形式进行宣传，一方面使劳动者明确自己的合法权益，另一方面，是劳务派遣公司、企业明确各自应该履行的法律义务。

劳务派遣用工是劳务派遣公司、劳务工本人及企业三方共赢的用工方式，具体为劳务公司通过向企业收取管理费和服务费给其带来了经济利益，企业在推行劳务派遣用工方式后，可以最大限度地净化用工管理职能，节约管理成本，具体存在以下优点：1.用工管理便捷，好多工作由劳务派遣公司负责，因此企业可以节省完成大量事务性工作所需花费的资金和时间。

2.用人机动灵活，用工风险降低，劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同，而企业只是事实用工单位，企业与劳务工不发生劳动关系，避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。

劳务派遣存在的问题及形成问题三、劳务派遣存在的问题及形成问题的原因分析（一）劳动者权益受侵害的问题在传统的就业方式中，劳动者与雇主是一对一的关系，而劳动者直接为雇主提供劳动，并与之形成雇佣关系，劳动法也主要是以这种劳动关系为基础而制定的。

可是在劳务派遣就业中劳动者不直接为雇主提供劳动，而是为雇主的客户提供服务，在企业实现效益最大化和成本最小化的过程中，片面追求自我利益的同时则难免会导致劳务派遣制度的扭曲，不利于劳务派遣业的健康发展。

虽然劳务派遣公司有监管用人单位的用工行为和保护劳务派遣人员合法权益的义务，但在失衡的劳务派遣关系中，更有可能屈从于用人单位压力。

同时，劳务派遣机构作为一个以赚取劳务管理费用为目的的经营实体，为了自身利益，就会与用人单位串通起来共同损坏劳务人员的权益，这样的事情在社会中时有发生。

（二）用人单位逃避一系列责任的问题劳务派遣为用人单位降低用工成本提供了一种合理的方式，在没有相关法律法规时，对劳务派遣的工种、期限、数量等进行规范的条件下，不少用人单位滥用劳务派遣业务。

如在我国劳务派遣实践过程中，很多劳务人员所就职的岗位大多属常年性的工作岗位而非临时岗位。

有的用人单位大量使用劳务人员，动辄数百人甚至上千人，部分用人单位使用劳务人员显然不属于因生产经营的需要，而是以赢利为目的。

根据全国总工会组织的调查中发现，由于这种用工形式对于用人单位来说可以减少很多职责，降低成本，避免与劳务工-1-之间可能引发的直接劳动纠纷，因而越来越多被用人单位所采用。

在调查中发现，有很多的工矿企业长期在生产一线的熟练工人中，劳务派遣人员竟然占到80%以上，由此可见，如果对这种用工形式不加以限制，劳务派遣方式就会成为用人单位侵占劳务人员利益的合法途径。

（三）企业内部正规劳动者与劳务人员之间存在矛盾的问题由于有了劳务派遣业，使企业内很多工种用劳务人员代替，与企业内正规劳动者相比，劳务人员工资相对较低，企业内同工不同酬的用人制度很容易招致正规劳动者对劳务人员的各种歧视，有了这种歧视就扩大了劳务人员与正规员工之间的距离。

（四）工资支付不及时问题由于企业使用劳务派遣用工的兴起，劳务工数量猛增。

劳务公司也跟不上发展步伐等等原因，经常会出现延迟发放工资或者不按固定时间发放工资的现象。

（五）企业领导、正规员工在对劳务派遣认识上存在误区的问题虽然很多企业都提倡平等对待、正确对待劳务工的问题而且也确实意识到此问题的意义，但受到过去思想的影响，习惯于划分正式工、临时工，而劳务工通常被界定为临时工，从事的是苦、脏、累、重的工作，企业内缺乏对劳务工晋升机制和激励机制，这将直接影响了劳务工实际生活与工作的热情。

五、规范和发展劳务派遣的一些建议（一）虽然劳务工和企业之间不存在劳动关系，但是劳务工的工作质量直接影响着企业的生产效益、企业的形象及社会声誉，因而企业积极探求规范劳务派遣用工的途径有着十分重要的意义，所以企业在选择劳务公司要进行严格的资格审查，企业应该从资金、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否是具备相应的业务资格。

《劳动合同法》在第七章法律责任第九十二条中明确规定“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务公司与用人单位承担连带赔偿责任”。

因而，企业一定要选择合适、规范的劳务公司。

（二）企业要规范自己的用工行为，制定和完善规章制度。

企业应经常进行自查，对目前正在使用的劳务派遣用工情况进行梳理，找出与《劳动合同法》相悖的地方并进行改正。

企业要按照民主程序制定企业劳务工管理办法，明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。

要让劳务工拥有知情权，将规章制度通过多种渠道进行公示、告知劳务工，以便于他们遵守。

（三）加强立法，防范对劳务人员的就业歧视，要充分发挥工会作用。

首先我国在就业歧视上的立法认定范围过于狭窄，在现实中存在大量就业歧视在法律上没有依据可循，缺少针对就业歧视制度的判断规则，更没有针对就业歧视制定的惩罚条款，因而只有加强立法，才能使劳动者通过法律手段进行维权。

其次，政府应在工会组建方面给予大力支持与关注，使之成为相对独立的组织机构，并切实发挥工会的作用。

（四）严格限制劳务派遣运用范围、期限及用人单位劳务工所占的比例。

劳务人员在待遇方面往往低于企业正规劳动者，用人单位出于降低用工成本的动机，尽量减少正规劳动者数量及大量使用劳务人员的行为，从而冲击了正规就业量。

由于劳务人员就业安全感不足，过多使用劳务人员将降低劳动者保护水平，因此，非常有必要对劳务派遣适用范围、期限作出严格限制，同时，法律应保证一旦工人被长期派往同一用人单位，用人单位和劳务人员间应形成劳动关系。

（五）明确规定劳务派遣单位、用人单位、劳务人员三方的权利与义务。

在各项规定中要严格明确各自的权利及应承担的责任与义务，签订的各项内容要规范，约定清晰，从而降低劳务派遣风险。

六、结束语劳务派遣是市场经济发展的产物，作为一种灵活的用工方式，有其独特的作用和功能。

但在实践中还存在不足，具有较大的潜在风险，随着《劳动合同法》《劳、动合同法实施条例》《劳动争议调解仲裁、法》等一系列法律法规的颁布与实施，从源头上维护了劳动者的权益，再加上各级部门的广泛宣传与教育，劳动者的法律知识普遍提高，法律意识逐渐增强，更懂得用法律手段维权。

企业应当革除以往把劳务工与原有固定职工区别对待的陈旧观念，应对劳务工和所谓的正规员工一视同仁。

规范劳务派遣用工是构建和谐社会的迫切要求，更有利于整个社会、企业的良好健康、繁荣发展。