广州劳务派遣的思考与规范问题初探-微蜂网劳务派遣机构

我市某劳务派遣公司称，其公司“是广州市劳动行政部门指定的专门为本市用人单位提供劳动、人事和社会保险事务、法律法规咨询及代理的专业单位”。

2、劳务工能够降低各行各业用工成本，以及满足用工的需要。

企业如此，机关和事业单位亦如此。

用工单位愿意使用劳务工的主要原因之一，就是用工成本相对较低。

近年来，随着不断规范劳务派遣公司，尤其是规范劳务工参加社会保险的标准，有部分劳务工同用工单位正式员工在社保、工资待遇等差距越来越小，用工单位使用劳务工的积极性开始弱化。

广州某公司原有劳务工70多人，现在陆续同该公司签订劳动合同，现有劳务工仅十几人，而且当他们合同期满时会陆续回归该公司。

3、劳务工可以解决目前一些用工单位编制限制，尤其是机关单位和事业单位因编制所限，需要通过劳务工增加人手才能满足日常工作需要。

劳务工的工资不在本单位工资总额中列支，从帐面上讲，既不会出现“突破工资总额”的情况，又能够聘用到人员。

4、劳务派遣公司可以吸纳相对广泛的人力资源，包括下岗失业人员、农民工、非本地劳动力等，对解决就业起到一定的积极作用，也是解决农村劳动力向城市转移的一种补充。

大多数劳务派遣公司提供的人力资源，虽然有大学毕业生，但主要是普通劳动者这类相对低端的人力资源，而这部分劳动力占我国需要解决就业群体中的大部分。

尤其是农民工和非本地劳动力资源，除用工自行招收后转由劳务派遣公司签订劳动合同外，通过劳务公司的招录和储备，可以起到减缓就业压力的作用。

二、劳务工的同非劳务工同工不同酬的矛盾日益突出1、由于劳务工与正式员工或编制内人员在待遇等方面存在或多或少的差距，在一个用工单位中存在两种分配形式，员工之间易导致分化，产生矛盾，劳务工对用工单位也无归属感。

同工不同酬在现象越来越突出，容易导致劳务工日益的不满情绪，并引发社会矛盾。

他们往往感到其劳动付出比正式员工大，但待遇相差较大，为维护自身合法权益，近年来，劳务工提出维权的呼声越来越高。

在机关和事业单位，以及一些垄断企业中，劳务工或编外人员的待遇要比编制内人员相差很大，广州某新闻媒体普通员工的月薪七八千元左右，但编外人员月薪在三千元左右；广州某出口商品展览单位普通员工月薪一万元左右，劳务工月薪也是三千元左右。

2、劳务派遣公司在管理上不规范，有的无工会组织、党组织，即使有党群组织，但难以开展相关实质性的工作，一些劳务工对劳务派遣公司是否有工会组织不清楚，有的劳务派遣公司虽然有工会组织，但劳务工并未感到其公司工会的存在，对劳务工的管理造成负面影响。

以工会会员的管理为例，劳务工的会籍管理应当由劳务派遣公司工会负责，劳务工不是用工单位工会会员，用工单位工会发给本单位会员的节日活动费用，或组织相关活动，劳务工不能享受。

各级工会虽然近年提倡，由用工单位管理好劳务工的工会会员，享受与用工单位会员同等待遇，但用工单位工会在经费上并无劳务工在其劳务费总额中提取的经费，而且从法律层面上讲，给非本工会组织的会员发放活动费用等，无法律依据。

他们在劳动活动中产生的争议也不属本用工单位工会管辖，而其劳务公司也难以维护他们的合法权益。

按照劳务派遣公司的说法，用工单位只负责使用劳务工，其他事由劳务派遣公司负责，实际上，一些劳务派遣公司并未真正履行其相应的管理和维权责任。

3、一些劳务派遣公司为降低企业用工成本，也为了其自身生存需要，往往通过异地参加社会保险的方式，在国家法定的社会保险方面尽可能选择费用标准较低的地区，这无疑损害了劳务工的利益。

三、规范劳务派遣公司和劳务工待遇的思考与解决问题办法我认为，劳务工产生的根源由来已久，除了上述所云有其社会存在价值的原因外，其中一个原因是过去的临时工制度，劳务派遣机制是延续并相对规范了临时工制度。

在未有劳务派遣之前，尤其是计划经济时期，一些单位普遍存在临时工，他们的各方面待遇在当时就与正式员工不同，而且临时工的确是从事比较“临时”的工作，其从事的岗位同现在的劳务工有异曲同工的相近处，只是规模上要比现在使用的劳务工要少得多。

对劳务派遣公司不能一刀切，也不能简单否定，需要逐步加以规范。

1、规范劳务工参加社会保险的标准。

无论劳务派遣公司注册地在何处，其派遣的劳务工在何地工作，就要参加当地的社会保险，对劳务工的社会保险实行动态管理。

例如：某劳务工此时被派到广州地区工作，则参加广州地区的社会保险；彼时被派到非广州地区工作，则可适时变更参加该地区的社会保险。

劳务工中的农民工是一个特殊群体，他们中的许多人流动性大，对参加社会保险兴趣不高，针对一些农民工不愿意参加社会保险的问题，则要靠国家实行全国联网，能够跨地区认可，对社会保险的积累、提取、转移等的实施。

当劳务工在劳动生涯中无论流动到何地，都能够享受社会保险，而且能够真正享受退休待遇，农民工参加社会保险的积极性才能提高，也促使他们更加关注社会保险对其自身利益的关联。

2、逐步规范劳务工的性质，按照《劳动合同法》所指的“三性”，即临时性、辅助性和替代性。

劳动者与用工单位劳动合同期满时，如果用工单位继续聘用劳动者，则用工单位不应该将原属本单位员工的劳动关系转到劳务公司，而应当继续与原单位签订劳动合同。

3、同一单位内，对于目前存在劳务工与正式职工收入差距，要逐步理顺，一是适当增加编制，逐步加大“编内人员”在单位中的用工比例，避免或减少同工不同酬的矛盾；二是将本单位中一些岗位逐步实行“社会化分工”，对过去一个单位中所有事务大包大揽进行细分，目前一些单位通常将保洁、保安等功能划分出去的做法可以借鉴。

尽可能减少同一岗位中有两种用工形式，至少要避免同工不同酬的现象。

4、劳务派遣单位必须成立工会组织，有条件的要成立党组织，并真正履行职责，而非形同虚设。

按照《工会法》的规定，企业、事业和机关都应当建立工会组织，不足25人的，可以单独建立也可由两个以上的会员单位联合建立基层工会委员会。

要让劳务工真正感到派遣公司的工会切实维护其合法权益。

有的劳务派遣公司虽然有工会组织，但由于劳务工实际工作在用工单位，劳务派遣公司无法对劳务工实行跟踪管理，造成虽有工会组织，但未开展实质性工作和活动，劳务工感觉不到其工会组织的存在。

用工单位尤其是国有企业、事业、机关等单位的工会日常工作较多，涉及职工利益的方方面面，而劳务派遣公司工会因种种原因，不可能像国有企业工会那样开展工作，甚至不可能按照规定定期召开会员大会或会员代表大会，但基本的职能、职责要落实，主要有：办理工会会员入会和转移手续，收取会费，为劳务工维护合法权益等。

尤其是维护合法权益方面，如果劳务工出现劳动争议，通常是劳务工与用工单位的争议，劳务派遣公司要积极介入与被派遣单位的劳动争议，协商好劳动关系，而不能样样都顺着被派遣单位，从而损害劳务工的利益。

5、规范劳务工工资列支渠道。

劳务工的工资名义上由劳务派遣公司支付，实质是由用工单位支付。

我认为，劳务工的工资应当在用工单位工资总额中列支，为计提工会经费创造条件。

计提的工会经费归谁？按现行法律法规应该归劳务派遣公司，按照工会法，劳务公司应当成立工会，但如果没有经费，其也难开展活动。

而用工单位工会是劳务工日常工作和开展各项活动的主体，他们对管理劳务工更具有实际作用。

被用工单位的工会没有这笔经费，要开展针对劳务工的管理和各项活动也存在实际困难。

在现行法律法规情况下，可以探讨采取协商办法，形成劳务派遣公司与用工单位双方工会对劳务工实行共管，即：劳务工的工会会籍、维权等职责由劳务派遣公司负责，被用工单位工会开展的其它活动则由用工单位工会负责。

因此，在其工会经费的使用上，可各占50%，或者用工单位工会占60—70%，具体多少需要两个工会协商确认。

另一方面，从法律法规层面上，对《工会法》等进行修正或调整。

即劳务派遣公司可以不成立工会组织，将劳务公司定性为劳务中介公司，以承担或负责推荐劳动力为主要职能，劳务工的工会会籍、维权、工会经费计提和日常管理等均由用工单位的工会负责，用工单位无工会组织的，可由用工单位所属街区工会负责。

会籍管理、会费收缴、工会经费归属和上缴由实际管理的工会负责。

广州市实施《工会法》办法规定，未建立工会组织的单位，其职工可以向单位所在地的街道或者镇总工会申请加入工会组织》对劳务派遣公司和劳务派遣工的使用与管理，需要不断探讨，逐步完善，从而保护这部分劳动者的合法权益，对发展经济，维护社会稳定，共享国家、企业发展成果具有深刻意义。