某县电信行业劳务派遣工管理现状-微蜂网劳务派遣机构
某县电信行业现有员工总数246人中正式用工30人，劳务工216人。
劳务工是正式工的7.2倍。
由于历史和现实的原因，某县电信行业目前对劳务工的管理还有诸多不足之处，具体表现如下:1劳务工队伍规模逐年扩增，占比逐渐提升2005年以来某县电信行业的劳务工队伍迅速扩张。
2005年底全公司劳务工为105人;2006年底全公司劳务工132人;2007年底全公司劳务工165人;2008年底全公司劳务工185人;2009年底全公司劳务工216人。
近五年年均劳务工总数增幅超过20%，人员膨胀速度非常快。
一方面是总量增加快，另一方面在员工队伍总数中占比也非常高。
从2005年开始到2009年，劳务工占比为81%、85%、87%、88%、88%，具体数据可见下劳务派遣员工结构align=absMiddlesrc="upfiles/edit/201206/20120628202633.png">表1.A县移动公司近五年员工结构情况劳务工数量多、占比高，既是目前企业用工风险的集中体现，也是造成企业用工问题的主要原因。
薪酬福利待遇明显低于正式工薪酬方面，某县电信行业劳务工目前明显低于正式工。
以2009年为例，一线员工如前台营业员、话务员、网络维护员等月收入(扣完各类公积金及保险、税)基本在1200一1800元之间，普遍年收入在25000一30000元之间。
而普通的非领导岗位的正式员工月收入(扣完各类公积金及保险、税)基本在4500一5500元之间，普遍年收入在60000一70000元之间。
正式工与劳务工工资差距拉开超两倍。
在各类社会保障金方面同样差距明显:比如一般劳务工每个月住房公积金约为700元左右(个人缴纳与单位缴纳合计)，而一般正式员工则为1300元左右，差距接近一倍。
其他养老金、医疗保障金及失业保障金方面同样如此。
福利待遇方面，劳务工仅在逢年过节获发一部分实物用品，而正式工还能额外获发一定额度的超市券及现金奖励。
在每月交通补贴方面，一般劳务工在100一200元之间，而一般正式员工则为600元。
在员工休假制度方面，正式工每年能享受一定期限的年休假，一般工作满10年以上员工上限为10天，满1年以上员工上限为5天(不含法定节假日)。
而劳务工目前仅能享受法定节假日而无法享受年休假。
员工流失率高由于薪酬福利待遇、职业生涯发展方面的差异，近几年某县电信行业劳务工流失率较高，部分劳务工往往在工作期间暗中寻找更好的工作机会，比如参加公务员、事业单位招考等，在有了其他工作机会后往往选择离职。
使用劳务工给企业带来的弊端某县电信行业近几年均在大规模招聘劳务工，以上三个方面的现象普遍在存在于各个电信运营企业之中。
劳务工队伍的扩大带来了企业人力资源管理上的不稳定因素，对企业发展带来了一定的风险。
用工性质的差异，造成劳务工心理上产生明显的不平衡。
管理学家亚当斯的公平理论提出:当一个员工做出了成绩并且取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己说得报酬的相对量。
’“同处一个单位，员工之间相互的薪酬福利必然有所耳闻，不论是每月的工资奖金、逢年过节的福利以及占工资总额较大比例的年终奖，正式工与劳务工之间上述的巨大差异必然使得劳务工在企业中感觉自己是“二等公民”，用人单位从账面上看起来节省了很多劳务用工成本，实际上却隐藏着较大的隐形成丰，比如消极怠工等低效率的工作行为。
同时很多劳务工缺乏责任心，对于岗位职责外的工作能推则推。
一遇到加班则怨声载道。
正如双因素理论分析的，“总结对于‘人们期待从工作中获得什么’这个问题的答案，发现有些事件会让人们感到他们在一种不公平的环境中工作，这些事件会造成一种不利于生理键康的工作环境。
与这类事件相关的因素我们称之为‘保健因素’。
这些因素包括:监管、人际关系、工作条件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障。
当这些因素恶化到员工不能接受的程度，那么随之而来的就是对工作的不满态度。
”’‘不平等的公司政策以及不平等的薪酬、福利带来了某县电信行业劳务工对工作的普遍不满态度。
劳务工流失率高，为用人单位持续经营带来压力在有关的45个研究中，超过三分之一的研究表明:工资作为一种重要的报酬形式排名第一。
由于上述的劳务工与正式工在薪酬福利待遇方面的巨大差异，造成了劳务工流失率较高。
在主动离职的员工中，基本上呈现“双高”的特征:即优秀劳务工与能力较差劳务工均高流失现象。
一些优秀劳务工往往怀着满腔工作热情进入A县移动公司，在工作一定的年限后一方面不满意于微薄的待遇，另一方面也看透了身份转变无望的玻璃天花板，只能选择另谋高就。
培训一名新招聘员工要花费大力的时间与资金成本，优秀劳务工的不断离职一方面使企业付出了高额的培训、培养成本，同时也影响了企业整体服务营销水平的提升。
一些关键员工的跳槽甚至会带来关键客户的流失，给企业带来直接的巨大损失，对企业的营销服务造成较大的障碍。
晋升通道狭窄，大部分劳务工缺乏进取心某县电信行业中的重要管理岗位以及财务会计、采购等关键岗位全部由正式工担任，即使这些岗位出现空缺也都是正式工补充进去，许多有能力有想法的优秀劳务工只能望“岗”兴叹。
大部分劳务工长期在一个工种岗位上工作几年乃至十几年。
比如一个二十出头的营业员往往干到三十多岁还是营业员，一个网络维护岗位的大专毕业生往往一干就是十来年。
企业中的劳务工普遍缺乏职业生涯规划。
对员工个人而言，他们希望他们的行为可以获得一些外在报酬，这些报酬的形式有:晋升、薪水、福利、津贴、奖金和股票期权等。
同时他们也希望得到那在报酬，例如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
”狭窄的晋升通道长期下来对劳务工的工作积极性产生了巨大的消极影响。
大部分劳务工缺乏进取心，得过且过，普遍存在“不求有功，但求无过”单消极工作心理。
劳务争议多，潜在风险较大2008年1月1日新《劳动合同法》正式实施，新法倡导长期稳定的劳资关系，将长期合同的适用范围进行了扩大，其中第14条规定:1)服务10年的员工有权签订长期合同;2)连续签订超过两次固定期限合同的员工，第三次签约，时员工都有权要求订立长期合同。
3)不签合同超过一年的，视为长期合同。
按照该法规定，服务10年的劳务工有权签订长期合同，因而现有的这部分劳务工只要到达年限都有机会申请成为正式工，这一规定对A县移动公司现有的用工制度带来巨大影响，使得整体用工存在较大的潜在风险。
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